DOSSIERS
24 septembre 2024La loi et les ordonnances
S’il y a une loi qui aura bouleversé les militants des organisations syndicales et les salariés, c’est bien la loi Travail, dite El Khomri. Celle-ci, promulguée en 2016 avait pour objectif de réformer le Code du Travail afin de « protéger les salariés, favoriser l’embauche, et donner plus de marges de manœuvre à la négociation en entreprise ».
Pour FO Com, le dernier élément aura totalement occulté les deux premiers et certaines entreprises s’en sont donné à cœur joie. Lors de la campagne des présidentielles de 2017, Macron avait annoncé vouloir légiférer par ordonnance sur divers points comme l’extension de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en termes de salaires, le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement et la fusion des postes de représentants du personnel.
Qu’est-ce qu’une ordonnance ?
Elle vient en complément de la loi qui a, elle, une portée générale. À la différence du décret, l’ordonnance est édictée par l’autorité administrative et ne peut être attaquée une fois ratifiée.
Ça n’a pas trainé…
Un mois à peine après les élections, le gouvernement enchaîna les ordonnances à ce sujet entraînant la grogne des syndicats et les punchlines méprisantes du Président : « Une gare, c’est un lieu où on croise les gens qui réussissent et les gens qui ne sont rien. » Dit-il lors d’un échange avec des entrepreneurs ou encore : « La France n’est pas un pays réformable. Beaucoup ont essayé et n’y ont pas réussi, car les français détestent les réformes. », surtout, serions-nous tentés de rajouter, si ces réformes sont contre-productives, inefficaces et à l’encontre du salarié.
Et de là, naquit le CSE !
C’est le 22 septembre 2017 qu’a été adoptée l’ordonnance n°2017-1386 relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ». Le Comité Social et Économique (CSE) est ainsi devenu l’unique instance représentative du personnel pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés.
Cette fusion du Comité d’Entreprise (CE), des Délégués du Personnel (DP) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), obligatoire depuis le 31 décembre 2019, vient profondément modifier la pratique du dialogue social. Les personnels d’Orange ont voté, pour la première fois en novembre 2019 pour élire leurs représentants au CSE, remplaçant ainsi leur comité d’entreprise mis en place en 2005. Quant aux filiales du Groupe La Poste et aux entreprises de la Branche Télécom relevant de notre champ syndical, elles ont également fait l’objet d’élections de ce type depuis cette date.
Pourquoi La Poste a-t-elle bénéficié d’un sursis ?
La Poste a fait l’objet d’une dérogation, les élections étant prévues du 9 au 14 octobre prochain. Il faut dire que c’est une entreprise à part. Entreprise publique composée de 70 % de salariés de droit privé, elle est régie par la loi du 9 février 2010. Il a fallu modifier cette loi qui encadrait les CHSCT. Chose faite par la loi 2022-1449 du 22 novembre 2022 qui vise à « accompagner la mise en place de comités sociaux et économiques à La Poste ». Il aura donc fallu du temps pour adapter la législation. De plus, un délai supplémentaire était aussi indispensable pour mener à bien les nécessaires négociations entre la direction et les interlocuteurs sociaux. Car ce sera le plus gros CSE de France dans une entreprise qui, n’ayant pas connu de comité d’entreprise, relève toujours des règles de la fonction publique en la matière. Autant dire que l’on peut parler de révolution sociale ! Le législateur en a eu d’ailleurs pleinement conscience puisqu’il lui a paru nécessaire de procéder à des consultations en amont de la promulgation de la loi. C’est ainsi que FO Com a été auditionnée par la commission des affaires sociales du Sénat ; l’occasion de dénoncer dans notre contribution écrite « des atteintes portées à la représentation des salariés, conduisant à une diminution du nombre de représentants, une diminution des heures de délégation, une limitation du nombre de mandats successifs et l’exclusion des suppléants dans les réunions d’instances » (résolution du congrès Force Ouvrière de Lille, 2018). Concernant plus spécifiquement La Poste, il était impératif d’exprimer également nos inquiétudes fondées sur deux paramètres : d’une part l’immensité du CSE puisqu’il va concerner près de 170 000 postiers avec des métiers aux caractéristiques distinctes donc des conditions de travail disparates, mais aussi avec des statuts différents. D’autre part, nous devions alerter quant à l’écart entre le dialogue social actuel, de droit public avec des militants détachés du service de façon permanente ou semi-permanente et ces nouvelles Instances Représentatives du Personnel (IRP) qui suppriment, de fait, ces statuts syndicaux.
Deux ans et demi de négociations hors normes
Débutées en septembre 2022, les négociations pour la mise en place des Comités Sociaux et Économique (CSE) ont permis la signature de 10 accords qui, aujourd’hui, cadrent CSE, dialogue social, droit syndical, activités sociales, élections, etc. Passons sur l’accord de méthode portant sur le projet relatif aux nouvelles Instances Représentatives du Personnel (IRP) au sein de La Poste S.A, accord de méthodologie fixant les autres négociations pour nous arrêter sur les 9 autres et comprendre à la fois la philosophie et le fonctionnement du nouveau dialogue social.
L’accord relatif à l’architecture des nouvelles Instances Représentatives du Personnel définit les périmètres des futurs CSE d’Établissement distinct (CSE-E) et en fixe le nombre. Par établissement distinct, il faut comprendre un ensemble de sites d’une même branche sur le périmètre définissant le CSE. Prenons l’exemple du CSE-E de la BGPN Grand Sud-Ouest dont le périmètre correspond à 25 départements : l’établissement est constitué de l’ensemble des bureaux de Poste de ces 25 départements. Si ce CSE-E est immense, d’autres ont une taille plus modeste comme le CSE-E COURRIER de la Bretagne qui réunit l’ensemble des sites Courrier. Les départements d’Outre-mer et la Corse disposent chacun d’un CSE-E multi-métiers (courrier, BGPN, CREC, etc.) rattaché à la BGPN. Certains CSE-E auront un périmètre national (pour le Colis, les PIC, les DCN, le Siège, les CREC). Au total, il y aura 32 CSE-E ainsi qu’un CSE Central (CSE-C) qui a fait l’objet d’un accord spécifique pour sa constitution : « Accord relatif à la détermination et aux modalités de l’élection des membres de la délégation du personnel du CSE-C de la Poste S.A ».
Dans ce nouveau schéma, on voit combien il va être difficile pour les élus d’exercer leurs mandats sur des territoires aussi grands, une telle contrainte risque d’entraver l’exercice du mandat. Beaucoup de personnels, quant à eux, vont être éloignés de l’instance qui les représente. Pour FO Com, se pose la question de la proximité.
Il va falloir s’entendre…
Quel que soit le périmètre, tous les CSE-E fonctionnent de manière similaire. Composition, moyens et modalités de fonctionnement sont fixés dans « l’accord relatif aux modalités du dialogue social au sein de La Poste S.A ». Chaque CSE-E est constitué de titulaires et suppléants élus (dont le nombre est fonction de l’effectif de postiers sur le périmètre), lors des élections professionnelles. La représentation de chaque organisation syndicale est donc issue du résultat électoral. Cette « assemblée » d’élus va s’organiser en élisant un bureau (secrétaire, secrétaire adjoint, trésorier, trésorier adjoint). Le CSE-E met également en place des commissions dont certaines sont dictées par le Code du travail, comme :
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La commission des marchés
La commission économique
La commission emploi, formation, égalité professionnelle, diversité et handicap
L’accord proposé par La Poste prévoit également la mise en place :
D’une commission Activités Sociales et Culturelles (ASC) et du logement
D’une commission environnement
Pour les CSE-E d’Outre-Mer, sera mise en place une commission unique par CSE-E en plus de la CSSCT et, le cas échéant la commission des marchés.
Chaque commission est composée de membres du CSE-E élus par leurs pairs. Le CSE-E a toute latitude pour créer les commissions qu’il souhaite en plus de celles obligatoires par le Code du travail et celles actées dans l’accord.
Le CSE-E est une personne morale qui peut ester en justice, lancer des expertises et dispose d’un budget propre alloué par l’employeur : un budget de fonctionnement et un budget pour les activités sociales et culturelles. Les élus du CSE-E vont s’adjoindre un comptable voire un commissaire aux comptes pour assurer leurs obligations financières ; ils peuvent également employer des salariés. Une vraie petite entreprise dont « le patron » sera, dans la plupart des cas, l’organisation syndicale la plus représentative au niveau du périmètre. La difficulté sera certainement de s’accorder entre élus issus des différentes organisations syndicales et de trouver des terrains d’entente pour faire avancer les dossiers.
L’une des grandes nouveautés est la suppression du CHSCT (La Poste est la dernière entreprise de France à en avoir à ce jour). La création d’une commission ad hoc, la CSSCT est loin de le remplacer. Sans personnalité juridique, sans pouvoir de décision, elle n’est qu’une instance de consultation pour le CSE. À noter que FO revendique le retour des CHSCT.
Deux rôles majeurs : le dialogue social et les Activités Sociales et Culturelles (ASC)
Le secrétaire du CSE et l’ensemble des élus assurent le dialogue social dans le périmètre concerné. Face à eux, La Poste est représentée par le directeur du périmètre, il est le président de l’instance. Dans ce nouveau dialogue social, nous parlons maintenant d’informations-consultations réunies en trois blocs :
Les orientations stratégiques de l’entreprise
La situation économique et financière de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Ainsi, les sujets touchent particulièrement l’organisation des services, l’emploi, les conditions de travail (avec l’aide des élus de la CSSCT) et de manière plus globale de la stratégie locale. L’accord définit également les modalités de fonctionnement : mise en place d’un règlement intérieur, nombre de réunions, remplacement des titulaires, PV de réunions, déroulement des votes mais aussi déplacements, etc.
Actuellement, La Poste gère de manière tripartite avec les organisations syndicales et les associations le secteur social avec le Conseil d’Orientation et de Gestion des Activités Sociales (COGAS), instance qui travaille avec la Direction Nationale des Activités Sociales pour bâtir, en lien avec les associations, une offre sociale variée et solidaire pour chaque postier. Progressivement, les subventions postales allouées pour ces activités, dont une grande partie est dédiée aux associations, seront reversées à chaque CSE-E ; charge à eux de choisir et gérer l’offre. Les membres du CSE-E s’appuieront sur la commission ASC pour tout conseil et expertise. Toutes les modalités de transfert des activités sociales sont décrites dans « l’accord relatif aux activités sociales et culturelles ».
La première remarque qui vient à l’esprit est la rupture d’égalité entre les postiers, l’offre sociale dépend des choix, y compris financiers, de chaque CSE-E. En second lieu, la pérennité des associations est remise en cause, aucun CSE-E n’ayant l’obligation de prester avec elles. Figure historique de la politique sociale, FO Com entend bien continuer à faire de la solidarité et de l’excellence des piliers essentiels de l’offre sociale pour tous les postiers.
Mais où est donc passée l’organisation syndicale dans ces nouvelles instances ?
Les élus CSE sont des acteurs des Instances Représentatives du Personnel. Tout comme les membres de « feu » CHSCT, ils quittent leur casquette syndicale lors de l’instance. Présentés par leur organisation, élus par les postiers sous une étiquette précise, ils travaillent cependant de concert avec les autres élus sans distinction syndicale. À la différence que, désormais, il n’y a plus d’autres instances de dialogue social où l’organisation syndicale peut s’exprimer en son nom propre comme c’était le cas avec le comité technique ou la commission de dialogue social par exemple.
Pour pallier ce « manque syndical » au sein du CSE, le législateur, « dans sa grande largesse », a créé le Représentant Syndical. Mandaté par son organisation syndicale pour la représenter, le RS est membre de droit du CSE-E. Participant aux débats sans droit de vote, il ne peut pas cumuler avec un poste de titulaire ou suppléant. Attention ! L’organisation syndicale doit être représentative sur le périmètre (plus de 10 % aux élections professionnelles) pour prétendre désigner un RS.
La proximité avec les personnels : pour FO, une exigence sociale et syndicale
L’accord relatif à l’architecture des nouvelles IRP prévoit également la mise en place d’un Représentant de ProXimité (RPX). Sorte de délégué local du personnel, le RPX prend en charge les réclamations individuelles et collectives ainsi que les actions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il est également le relais local du CSE-E en matière d’ASC et logement. Le nombre total de RPX sur le territoire concerné ainsi que la répartition sont définis par La Poste : l’accord a prévu un RPX pour 100 postiers. Chaque organisation syndicale représentative propose une liste de candidats au CSE-E qui procède à leur désignation. Les sièges sont attribués à tour de rôle et un par un en fonction des suffrages obtenus par chaque organisation syndicale. Le plus fort parle en premier ! L’enjeu est de taille.
L’organisation syndicale désigne un délégué, libre de ses mouvements avec un mandat hors CSE, c’est le Délégué Syndical (DS). Pour pouvoir y prétendre, il faut, en plus de la représentativité du périmètre, avoir obtenu 10 % « sur sa tête » et donc avoir été candidat sur la liste présentée. Le DS représente l’organisation syndicale, assure la défense collective et individuelle des postiers et de leurs droits, porte les revendications et a le pouvoir de négociations. Le nombre de délégués syndicaux est fonction de l’effectif du périmètre.
Parmi ces DS, l’organisation syndicale peut désigner un Délégué Syndical Coordonnateur (DSCO) qui sera l’interlocuteur privilégié de La Poste. Enfin, il est prévu de mettre en place des Délégués Syndicaux Centraux (DSC) avec le même rôle que les DS mais à l’échelle nationale. L’équipe du Secteur Poste de la Fédération sera ainsi composée d’un DSC et de 12 DSC Adjoints (DSCA).
Enfin, toujours dans l’accord relatif aux modalités du dialogue social au sein de La Poste S.A sont également gravés dans le marbre, pour cette mandature les moyens octroyés à chaque mandat. Chaque militant dispose d’un nombre précis d’heures pour exercer son mandat. On ne parle plus de détachement syndical permanent, semi-permanent ou occasionnel mais d’heures de délégation. Par exemple, un élu CSE-E qui détient le secrétariat dispose d’un équivalent temps plein, un trésorier de 28 heures par mois en plus de son temps d’élu. Quant à l’élu non-membre du bureau, son quota d’heures est calculé en fonction de l’effectif du périmètre. Les DS bénéficieront d’un crédit d’heures mensuel de 28 heures et disposeront d’un déplacement mensuel sur leur périmètre.
Pour FO Com, ces moyens sont insuffisants. Cependant, il faut reconnaître que les négociations ont permis d’obtenir plus que ne prévoit le Code du travail. Il n’empêche que ce nouveau fonctionnement va remettre en question les pratiques, les habitudes et la façon de voir les choses des militants. Ces profonds changements ont amené La Poste à négocier un accord pour l’accompagnement de chaque syndicaliste dans son déroulement de carrière. Ainsi, les dispositions telles que l’entretien de prise de mandat, la formation, la promotion, l’entretien professionnel, l’accompagnement financier… sont décrites et cadrées dans l’accord relatif à la valorisation des compétences acquises et à la sécurisation des parcours professionnels des postiers, acteurs du dialogue social.
L’information des élus et mandatés : une négociation à part
Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et sous la responsabilité de l’employeur, la Banque de Données Sociales Économiques et Environnementales (BDESE) est « un outil au service du dialogue social » qui met à disposition des membres des CSE et des militants désignés toutes les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats. La Poste a décidé d’en faire un sujet de négociations qui a abouti à un accord : l’accord relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales de La Poste S.A. Tout y est prévu : les thématiques, les mises à jour, la confidentialité, les droits d’accès, etc.
Bien que l’accord soit mieux-disant que le Code du travail, la BDESE, sous un aspect séduisant (informations rapides, à jour, complètes) questionne FO Com. Le cloisonnement de l’information par exemple (on ne peut consulter que ce qui concerne son périmètre) entrave l’action syndicale collective, de plus, ne remet-il pas en cause « l’unité sociale » de La Poste maison-mère ?
Et le syndicat dans tout ça ?
Ainsi nous parlons d’Instances Représentatives du Personnel. Mais où est le syndicat ? Comment va-t-il fonctionner ? Pour comprendre le dessein du législateur, il faut intégrer le fait que les IRP ne sont pas le syndicat et le syndicat n’existe qu’au travers du DS au sein des IRP. De plus, si le droit syndical est un droit à valeur constitutionnelle, son exercice ne fait l’objet d’aucune obligation législative. Seul un accord peut en prévoir les moyens et les modalités. C’est le cas de La Poste qui a lancé la négociation de l’accord relatif à l’exercice du droit syndical. Dans cet accord il est question de droit de circulation, de distribution de tracts, de panneaux d’affichages, de diffusion de l’information, de collecte de cotisations syndicales, de locaux, ou encore de temps supplémentaires appelé Temps Syndical Supplémentaire. Une partie de ces droits exige d’être une organisation représentative (plus de 10%, loi du 20 août 2008). Et plus la représentativité est élevée, plus nous pouvons prétendre à des moyens supplémentaires. Plus que jamais, tout découle des résultats électoraux.
Des élections inédites et cruciales
La mise en place du nouveau dialogue social entraîne des élections inédites. Elle se dérouleront du 9 au 14 octobre prochain par vote électronique. Celui-ci est décrit et encadré dans l’accord relatif au vote électronique. Ces élections ont également fait l’objet d’un accord intitulé protocole d’accord préélectoral comme l’exige la loi. Toute la campagne électorale y est consignée : détermination des effectifs concernés, modalités des collèges électoraux, éligibilité, électorat, propagande, etc. En plus d’être inédites, ces élections sont également cruciales pour affirmer FO Com dans le nouveau paysage qui nous est imposé.
On l’aura tous compris, le CSE ne va pas faciliter l’action syndicale. L’esprit des ordonnances Macron est la continuité de la loi du 20 août 2008, elle-même transcription de l’accord appelé « position commune » entre la CGT et la CFDT (9 avril 2008) et dont le but était d’isoler voire faire disparaître Force Ouvrière. Entraver et affaiblir le syndicalisme, principalement le nôtre, libre et indépendant, a pour conséquence des atteintes portées à la représentation des salariés se retrouvant de plus en plus livrés à eux-mêmes.
Cependant, le défi du nouveau dialogue social à relever n’est pas insurmontable, il nous oblige juste à une prise de conscience, à une organisation rigoureuse et à un sens aigu du développement.
Du sympathisant au militant, il nous faut dès à présent renforcer notre collectif de travail, trouver les bons canaux de communication. Tous les mandats doivent être connectés entre eux pour à la fois agir au sein des CSE en portant nos revendications tout en renforçant notre présence auprès de tous les postiers. Tel un orchestre, chacun sa partition dans une totale harmonie. Cela sera, de plus, une force de développement de nos syndicats. Mais avant tout, avant le 1er novembre 2024 et le début de la grande aventure, il nous faut gagner les élections. C’est la première condition sans laquelle nous ne pourrons réussir.
Du 9 au 14 octobre prochain, chaque voix va compter. Nous tous, adhérents FO Com, allons voter mais aussi FAIRE voter. Nous avons de gros atouts : nous sommes nombreux, disponibles pour tous, nos revendications sont incontournables, nous menons une belle campagne. Ensemble, réussissons ce que seront les fondations pour l’avenir.
L’avenir ? Se conformer à ce qui nous est imposé tout en déjouant les pièges tendus. Deux conditions : le collectif et le développement. [...]
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23 septembre 2024La simplification est de retour ! Depuis le début de l’année, les annonces sur le sujet sont nombreuses. Pour le ministre de l’Économie, « la surcharge administrative représente environ 84 milliards d’euros de perte de production en France, 3 % du PIB », martelant dans le même temps que « trop de normes tue la croissance ».
Il faut donc simplifier. Or « simplifier », comme « réformer », est rarement annonciateur de bonnes nouvelles. Souvent, derrière un discours de bon sens, la simplification des règles et des normes est synonyme de réduction des droits des salariés et de diminution du nombre et des moyens de leurs représentants.
Il y a une dizaine d’années, on nous a présenté le « choc de simplification » qui comportait un ensemble de mesures visant à « faciliter la vie des entreprises et simplifier leurs démarches ». Les ordonnances travail puis la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises), promulguée en 2019, se sont réclamées des mêmes objectifs. En novembre dernier, le ministre de l’Économie a organisé une consultation publique auprès des entrepreneurs afin « d’identifier les mesures visant à faciliter la vie des TPE et des PME ». D’après Bruno Le Maire cette consultation, avec plus de 5 000 propositions, a été un succès. Sans doute, mais pour qui ?
D’abord pour lui, à qui elle a permis d’affirmer que « la France a besoin d’un choc massif de simplification ».
C’est ce qu’on appelle se forger un alibi avant de perpétrer des mauvais coups. La CPME, toujours à l’affût, a quant à elle fait 80 propositions pour mettre fin à la complexité administrative. Sans surprise, la plupart rime avec déréglementations en tout genre, comme relever les seuils d’effectifs qui déclenchent des obligations pour les entreprises ou, encore, modifier les règles des CSE et de délégation… bien évidemment en défaveur des représentants des salariés. Ce n’est plus de la simplification mais bien de l’antisyndicalisme primaire. De quoi inquiéter les travailleurs et leurs représentants.
Enfin, le 15 février dernier, un rapport parlementaire intitulé « pour rendre des heures aux Français », remis au ministère de l’Économie proposait diverses mesures, prémices à l’élaboration d’une future loi PACTE II.
Notons, parmi les plus antisociales d’entre-elles, la révision des seuils qui déterminent les obligations de l’employeur, la création d’une Banque de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE), la réduction des délais de contentieux en matière prud’hommale, la possibilité pour certaines entreprises (moins de 5 ans et moins de 50 salariés) de déroger aux accords de branches.
Le bulletin de paie est également concerné. Bien que le Sénat se soit, jusqu’à aujourd’hui, opposé à son « allègement », il faut bien garder en tête la philosophie des promoteurs de cette initiative. Si les éléments de la rémunération seront toujours mentionnés, il n’en serait pas de même pour les cotisations sociales.
Avec bon nombre de lignes abrogées (entre 15 et 55), et la suppression de la liste détaillée des éléments constitutifs de la paie effective, le salaire différé deviendrait totalement invisible. Seuls les montants totaux demeureraient. Vigoureusement opposée à cette « simplification » qui, en rendant invisible son mode de financement, est une attaque directe contre notre système de protection sociale, Force Ouvrière a rappelé que, ce dont nous avons besoin, ce n’est pas d’une réduction des lignes mais d’une augmentation du montant en bas de page !
Si simplification il doit y avoir, c’est par la suppression de la distinction entre cotisations salariales et cotisations patronales. Elles relèvent toutes de ce salaire différé que l’on cherche à détruire. Évidemment, cela rendrait plus compliqué le calcul des allègements de « charges » patronales, comme certains aiment indûment les nommer. [...]
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19 mars 2024Le modèle d’organisation et de gestion des emplois à La Poste, qui représente à lui seul un processus alambiqué de développement pour l’entreprise, est en voie de cristalliser de fortes tensions au sein de la Branche Services Courrier Colis. Au fil du temps, les nouvelles organisations et technologies ont renforcé la flexibilité et ont contribué à la remise en cause permanente de l’emploi. Cette quête d’agilité démontre que La Poste est entrée dans une nouvelle phase : plus de productivité pour davantage de profit au détriment de la qualité de travail et de vie des postières et postiers. L’appauvrissement de la qualité de l’emploi engendré par ses techniques laisse une entreprise boiteuse à l’égard des recrutements, les conditions de travail vont de mal en pis et l’absentéisme atteint des taux records. Les gains de productivité sont colossaux et même si l’idée d’évolution de l’entreprise vis-à-vis du marché paraît logique pour la rendre compétitive et préserver l’emploi, la méthode employée pour « organiser » va toujours plus loin et de plus en plus souvent, trop loin.
Au sein de la BSCC, les militants FO Com œuvrent d’arrache-pied pour suivre et agir sur les différentes dossiers consécutifs à des réorganisations.
Chronique des formules auxiliaires
Les annonces de la baisse de trafic Courrier ont commencé à émerger dans les années 2000. Pourtant en 2004, La Poste lançait son plan Cap Qualité Courrier (CQC) visant à refonder son schéma industriel du traitement du courrier, à restructurer ses centres et les emplois. Sur les 3,4 milliards d’euros prévus pour cette évolution drastique, seuls 800 millions étaient consacrées aux personnels (le volet social). La philosophie du projet était de moderniser l’outil de travail pour rester compétitif et a eu pour conséquence d’institutionnaliser les réorganisations dans tous les sites de la BSCC. Jusqu’en 2010, la baisse affichée du volume du courrier s’élevait à 1 % par an. Entre 2000 et 2008, 4 % des tournées disparaissent, le management se durcit en se concentrant essentiellement sur les résultats de façon si brutale que La Poste a été endeuillée d’une vague de suicides, suspendant inévitablement les réorganisations, le temps que Monsieur KASPAR rende son rapport. Un des points portait sur les effectifs :
DESSERRER LES CONTRAINTES SUR LES EFFECTIFS
« Il conviendrait donc, selon nous, de desserrer temporairement les contraintes sur les effectifs, pour permettre une nécessaire respiration pendant la mise au point des nouvelles méthodes de conduite du changement. L’ordre de grandeur de ce « desserrement » pourrait être déterminé par la sanctuarisation du volume d’emplois représenté par les charges syndicales et les absences pour formation. Ce volume pourrait être transformé en embauches sur deux ans, (…) Il va en découler que les organisations seront stabilisées 24 mois. »
Pourtant, les chiffres parlent :
En 2014, il restait 58 000 tournées (source : Cour des comptes) alors qu’en 2000 on en comptait environ 77 000, soit environ - 25 %. Alors si l’on prend comme indicateur qu’une tournée pèse 1 000 plis, entre 2000 et 2014, cette tournée, au regard des baisses de courrier annoncées, aurait perdu 345 plis.
Mais, il s’agit uniquement du courrier car parallèlement, les colis, les objets suivis et le courrier publicitaire adressé vont peu à peu transformer la sacoche du facteur.
D’ailleurs dans son rapport publié en 2020, la Cour des comptes décrit cette transformation :
« Inversement, les volumes des colis connaissent un net essor grâce à la croissance du commerce en ligne, avec 11,0 % de hausse en moyenne par an de 2014 à 2018 (dont + 27,4 % pour les petits paquets internationaux, dits PPI), pour les seuls opérateurs postaux autorisés auprès de l’Autorité de régulation des communications électroniques et des postes (Arcep). L’ensemble des branches du groupe a distribué plus de 1,6 milliard de colis dans le monde en 2018, dont près de 600 millions en France, ce qui représente environ la moitié du marché hors PPI. Les volumes distribués en France par le Groupe La Poste se partagent à parts à peu près égales entre d’une part les entreprises sous-traitantes, d’autre part les facteurs ou les postiers livreurs, qui ont donc distribué un quart des colis livrés en France. »
Une grande partie de ce trafic nécessite la présentation au client et un tracking (utilisation du Factéo) donc une nette augmentation du temps de livraison. Or, dans les organisations, ce temps est évalué à 0,30 à 0,75 centièmes de seconde par colis remis en main propre. La Poste décrète qu’on comptabilise 0 seconde s’il y a moins de 2 objets ordinaires à mettre dans la boîte et 2,8 centièmes à partir de 3 objets.
Nous ne rentrerons pas dans le détail très technique du taux de visite qui vient plus que pondérer le nombre d’objets par foyer !
« Par ailleurs, le nombre de boîtes aux lettres de particuliers desservies par les facteurs continue de progresser, en lien avec l’augmentation du nombre de foyers en France : il est ainsi passé de 36,5 millions à 38,1 millions entre 2014 et 2018. En outre, si le volume du courrier traditionnel diminue, les colis, petits paquets internationaux et plis Chronopost distribués par les facteurs sont plus nombreux. Le nombre de Colissimo distribués par les agents de la Branche Services-Courriers-Colis (BSCC) a ainsi progressé de plus de 19 % entre 2014 et 2018, passant de 211 à 251,6 millions. Toutefois, cette progression a été loin de compenser la perte de chiffre d’affaires résultant de la baisse du courrier. »
Il faut également souligner que le mode de consommation des français a changé, ces derniers privilégiant la vente en ligne. Si effectivement, les foyers ne reçoivent quasiment plus de courriers, les colis et objets suivis constituent la grande part de la sacoche du facteur. Cependant, le mode de calcul prôné par les systèmes d’information demeure insensible à ce changement sociétal. Un autre point important : la volonté de l’entreprise est de se tourner vers les services à la personne. Il s’agit là d’une intention louable car notre modèle de production sanctuarisant une personne par secteur apporte de la confiance. Mais c’est sans compter que les réorganisations sont pensées sur le terrain autour de trois axes, qui excluent les prestations en général.
Quels sont ces 3 axes ?
Cœur de métier : le courrier
Impératif économique : productivité anticipée
Cadre légal : distribution et collecte 6 jours sur 7 des envois postaux
Cœur de métier : Le courrier
La distribution du courrier est au centre des réorganisations. Obtenir des chiffres précis du nombre d’objets suivis et de colis est un travail compliqué, alors que l’obtention du nombre de plis est plus naturelle.
Les bordereaux remis aux facteurs lors des diagnostics en sont une preuve. Pourtant, ceci ne constitue plus la majeure partie de leur sacoche.
Source : Cour des comptes d’après données de La Poste. Les volumes pris en compte sont les envois de correspondance, y compris flux outre-mer, plis élections et correspondances import, hors presse abonnée.
Ainsi, les colis ont augmenté d’environ 64 % entre 2015 et 2022 pour atteindre 455 millions en 2022. Même si une partie de la distribution des colis est prise en charge par COLISSIMO, la mojorité l’est par la BSCC. Leur distribution est plus complexe donc plus longue. Nous ne pouvons pas être aussi précis quant au nombre d’objets suivis dans la mesure où aucun chiffre officiel n’est donné. Toutefois, il est reconnu que les objets tracés rencontrent un vrai succès.
Nous savons que La Poste a la capacité de prendre des contrats spécifiques mais malheureusement, les organisations sont si tendues qu’elles ne peuvent être effectuées par les facteurs. Ces prestations devraient être prises en charge par des Facteurs Services Experts (FSE). Pourtant en raison des vacances d’emplois notamment, elles sont exécutées très souvent par l’encadrement voire des intérimaires.
Le Siège, à travers ses discours et ses communications est convaincu que ces services vont se développer. Néanmoins, force est de constater que l’évolution du chiffre d’affaires n’est pas à la hauteur de l’ambition dévoilée. Par ailleurs, le discours reste dissonant pour les facteurs, puisque qu’on appuie encore et toujours au même endroit, sur le cœur de métier qu’est la distribution : les contrats d’embauche et la formation en sont les preuves ! De plus, la prestation n’étant jamais intégrée dans la tournée, elle est ressentie plus comme une contrainte que comme un axe de développement et une pérennisation de son emploi.
Au même titre, l’action commerciale demandée aux facteurs exige du temps, comment est-il intégré ? Mystère !
Impératif économique : Production anticipée
Certes, chacun a bien conscience que la baisse du volume du courrier a un impact grave sur le modèle économique de la branche. La Poste a tenté de faire baisser les coûts fixes, notamment :
En travaillant sur l’adressage, point noir des zones rurales. Mais pour cela il faut une volonté politique, ce qui demeure une action longue. Il faut également que le particulier alerte ses expéditeurs de son changement d’adresse, action sur laquelle les facteurs n’ont aucune maîtrise.
En travaillant sur les gestes professionnels comme la fusion. Malheureusement, plusieurs points rendent souvent impossible ce geste professionnel. Par exemple, des défauts dans l’ordonnancement de la tournée (TCD) ou encore la « bi QL » fusionnant deux tournées dans une même caissette.
Cadre légal : Distribution et collecte 6 jours sur 7
Si l’on s’en tient aux textes, nous devons élaborer des organisations qui permettent aux français de recevoir les envois postaux du lundi au samedi quelle que soit leur localisation géographique.
Or, FO Com a fait remonter la constante dégradation de ce service concrétisée par :
La disparition institutionnalisée des courriers « timbre rouge ».
La distribution dégradée du samedi.
La mise en place du casier 5 colonnes qui grave dans le marbre des distributions alternées donc non quotidiennes.
De fait, les tournées sont lestées à loisir faisant fi de la réalité du terrain.
Enfin, contrairement à ce qui est affirmé par la gouvernance, le peu d’autonomie laissé aux établissements ne permet pas aux organisations de s’adapter aux réalités du terrain. En effet, les productivités attendues sur les territoires sont prédéterminées par les CAP (à savoir les budgets alloués aux Directeurs d’Établissement). D’ailleurs quel que soit le résultat des diagnostics, l’établissement doit s’adapter à la feuille de route.
En conclusion
Les effectifs ont régressé drastiquement à la BSCC. En 2012, il y avait 154 078 postiers à la BSCC, on en compte désormais 101 166 ; entre 2014 et 2022 nous sommes passés de 58 000 tournées à environ 42 000 en 2022 (soit - 34 %). Pourtant le nombre de kilomètres à parcourir quotidiennement, même avec la rationalisation des itinéraires, n’est pas proportionnel.
Dans son rapport de 2020, la Cour des comptes écrit :
« Les effectifs permanents de facteurs, au nombre de 64 156 équivalents temps plein en 2018, ont diminué de plus de 10 % depuis 2014, étant précisé que les contrats courts ont parallèlement progressé, en passant de 8 % à 13 % de l’effectif total. La masse salariale des facteurs (2,5 Mds€ en 2018) a diminué de 5,1 % sur cette période. »
Il y a des signaux à considérer : La Poste n’arrive plus à embaucher. La précarisation des emplois a un impact considérable sur la qualité que nous devons à nos clients et la mutualisation de nombreuses fonctions à l’opérationnel fait aussi apparaître une baisse constante de l’encadrement.
De nombreux paramètres font barrage à l’embauche de nouveaux agents. Nous avons dénoncé les salaires bien inférieurs à ceux du privé, le système managérial détérioré par des injonctions contradictoires et les pressions constantes pour obtenir des résultats, comme imposer les pauses méridiennes sur tout le territoire puis les interdire ou mettre en place des îlots avec distinction TI/TE puis revenir sur le modèle…
À la liste des incohérences, on peut également ajouter :
La non-prise en compte des heures supplémentaires des agents quel que soit leur grade ou leur fonction au prétexte qu’ils ne « savent pas s’organiser » ou que leurs gestes professionnels dégradent la cadence imposée par l’entreprise.
Le manque d’évolution professionnelle aggravé par la disparition programmée des Responsables d’Équipe par exemple.
La fusion des territoires qui oblige à être groupe B pour diriger un établissement empêchant une évolution douce dans le management.
La mutualisation des établissements qui met à distance les CODIR de leurs équipes sur le terrain.
Alors que l’établissement devait être le socle décisionnel, beaucoup de directeurs dénoncent le manque d’autonomie grandissant ; ce qui peut paraître paradoxal quand vous souhaitez développer les équipes autonomes. À priori, on pourrait penser que leur mise en place devrait effectivement permettre l’épanouissement de chacun, mais la philosophie de ce système repose obligatoirement sur le déploiement de ce mode de fonctionnement sur toute l’entreprise. FO Com est convaincue que l’unique but est de faire des économies sur la masse salariale. Sans compter que ce modèle managérial s’oppose diamétralement au schéma tayloriste des organisations dont la base est le chronométrage des activités.
Les premières conséquences que nous avons dénoncées et que nous dénonçons toujours, sont la dégradation du climat social provoquant des conflits, des départs de l’entreprise et plus grave encore, des problèmes de santé mentale et physique. Tout ceci, nous rappelle de mauvais souvenirs, notamment ceux de 2012, qui ont conduit à une crise sociale sans précédente. L’intervention des syndicats conduira La Poste à s’interroger sur son management et ses process organisationnels au travers du rapport Kaspar.
Pour tout cela FO Com dit STOP AUX RÉORGANISATIONS !
Depuis toujours, avec l’appui de FO Com, les postières et les postiers s’organisent aussi.
Après un conflit de 43 jours, les postiers de la PDC de Millau ont fait preuve de détermination contre l’instauration d’une nouvelle organisation. Ce piquet de grève a permis entre autres la création de 3 CDI sur le site de Millau et 1 sur l’établissement de Saint-Affrique, la suppression de l’expérimentation ROP, 10 agents identifiés comme moyen de remplacement, le respect de leur fiche de poste. Cette lutte exemplaire a permis aux postières et postiers impactés par cette réorganisation d’inverser le rapport de force et d’arracher des revendications pour l’amélioration de leur qualité de vie au travail.
À l’appel de FO en 2019, une quarantaine d’agents ont lancé une grève illimitée sur les centres de courrier de Candé (100 % de grévistes) et Segré (50 % de grévistes). Les agents s’opposaient à la nouvelle organisation du temps de travail mise en place, qui a engendré un manque d’effectifs (perte de 5 tournées sur Candé et de 4 tournées sur Segré), une dégradation des conditions de travail et du service rendu aux clients ainsi qu’une souffrance quotidienne au travail. FO a été reçue par la direction de l’établissement et a obtenu la révision de la totalité des tournées sur le site de Candé, du renfort sur la peak period, la prise en charge des agents les plus en difficulté, l’arrivée plus tôt du camion sur les deux sites, et, sur une période transitoire, l’arrivée des bacs courrier pré-triés par tournée.
La Poste obligée de revoir sa copie en Guadeloupe
La méthode d’un projet de réorganisation a mis le feu aux poudres, en déclenchant une grève durant 5 jours. Près de 600 postiers se sont réunis autour du même cahier revendicatif et ont obtenu satisfaction sur 10 thèmes. L’accord avait prévu entre autres la création immédiate d’une centaine de postes en CDI pour une grande majorité et l’arrêt des recrutements en intérim, le maintien des bureaux de poste de plein exercice et l’interruption des réorganisations pendant 6 mois, la formation des postiers pour développer leurs compétences et la fin des pressions managériales. Plusieurs heures de négociations ont été nécessaires pour qu’un protocole de fin de conflit puisse voir le jour. [...]
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19 mars 2024En cette journée internationale des droits des femmes, FO Com rappelle que l’égalité salariale, le temps partiel, la santé au travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la parentalité, les stéréotypes sont des sujets plus que jamais d’actualité.
Pour faire de ce 8 mars, la journée du respect de l’autre, FO Com a appelé chacune et chacun à faire partie de conférences, débats et activités autour du thème de l’égalité femme-homme, organisés partout en France et dans le monde. Plus qu’un symbole, l’égalité constitue une nécessité. Sans le principe d’égalité, il ne saurait y avoir de justice sociale.
Du nouveau pour atteindre l’égalité
Le 7 juin 2023, une directive européenne s’appliquant au secteur privé comme au public a vu le jour. Les États membres ont 3 ans pour la transposer en droit interne. Il s’agit d’une étape déterminante pour parvenir à nos revendications en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Cette directive condamne l’écart persistant de rémunération, apporte des droits individuels et collectifs nouveaux. Pour rappel, la France connaît des écarts bien plus importants que la moyenne européenne. La cause est un manque général de transparence sur les rémunérations, la non-application du principe « à travail égal, salaire égal » et une difficulté d’accès à la justice pour faire valoir ses droits.
La directive remet en question l’index égalité, inopérant après 5 ans d’application, avec la mise en place d’une évaluation paritaire permettant de recenser les différences de rémunération injustifiées. Sans pondération, il s’agit de comparer toute la rémunération et tous les salaires à travail égal ou de valeur égale. Pour tout écart de rémunération injustifié d’au moins 5 % et dont les corrections n’interviendraient pas au bout de six mois, une évaluation plus fine devra être menée afin de le corriger définitivement.
Garantir la dignité et la liberté des travailleurs quel que soit leur sexe est un combat partagé et clamé par FO depuis toujours. Nos objectifs n’ont pas changé : nos employeurs doivent être face à une obligation de résultat plutôt qu’une obligation de moyen. Notre engagement est quotidien pour agir sur des mesures correctives à même de gommer les effets négatifs du temps partiel, de faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, de lutter contre les discriminations. La sur-cotisation des employeurs en matière de retraite permettrait notamment aux femmes en temps partiel subi, d’améliorer les conditions de liquidation de leurs droits.
Pour FO Com, cette directive est l’occasion de faire un pas de plus, de poser des appuis solides pour l’égalité professionnelle et salariale. Servant de base à la négociation collective, nous continuerons d’être force d’analyses et de propositions pour enfin atteindre une réelle égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour FO Com, les victoires revendicatives se concrétiseront via la négociation et l’action syndicale quotidienne. Nous persistons à mener cette lutte pour l’égalité professionnelle, pour la défense et l’intérêt de l’ensemble des salariés, puisque la réduction des inégalités bénéficie à tous les travailleurs. [...]
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9 janvier 2024Le chemin menant au respect du droit de l’Union par la France est un chemin ardu, long et pénible. Pour donner un exemple, entre l’arrêt Tyco, sur le temps de trajet des travailleurs itinérants de 2015 et sa mise en œuvre par le juge français, il a fallu 8 ans.
L’Europe adopte des directives. Ce sont des textes qui définissent les objectifs à atteindre, mais laissent aux États le choix de les faire appliquer. C’est donc chaque été que va être adopter un texte qui transposera les objectifs de la directive dans son droit interne. Un particulier, qu’il soit salarié ou fonctionnaire, le droit européen ne distinguant pas entre les deux, ne peut pas invoquer une directive, mais uniquement la loi qui l’a transposée. Le hiatus est donc ancien, entre la conception européenne des congés, et la conception française.
Le 17 juillet, l’État Français a été condamné.
C’est la Cour administrative d’appel de Versailles, formation plénière, 17 juillet 2023, n° 22VE00442 qui vient rappeler que le retard de transposition d’une directive européenne est susceptible d’engager la responsabilité de l’État en réparation du préjudice moral subi de ce fait par les salariés.
Deux mois après, la Cour de cassation est venue en tirer les conséquences. Dans plusieurs arrêts, rendus en tir groupé le 13 septembre, elle écarte des articles du Code du travail comme étant contraires à cette directive (Cass. soc., 13/09/2023, n°22-17340 à n°22-17342 ; n°22-17638 ; n°22-10529 et n°22-11106).
La différence, c’est qu’ici, ces arrêts sont directement invocables devant le juge par les salariés.
Quels sont les 3 points abordés dans ces arrêts ?
Le Code du travail dit qu’un salarié en congé de maladie, ou victime d’un accident n’acquiert pas de droit à congé pendant cette période.
La Cour de cassation, eu égard à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, sur le droit au repos, écarte les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne. Ainsi, elle juge que les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, de quelque nature que ce soit (professionnelle ou non-professionnelle) ont le droit de réclamer des droits à congé payé en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler.
Le second point du Code du travail dispose que si un salarié est en accident du travail il acquiert bien des congés, mais en application du droit français, ce calcul ne pouvait pas prendre en compte plus d’un an d’arrêt de travail. La Cour de cassation, toujours eu égard à l’article 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne sur le droit au repos, écarte les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union européenne. Ainsi, elle juge qu’en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’indemnité compensatrice de congé payé ne peut être limitée à un an et que le calcul doit se faire sur l’intégralité de la période d’arrêt.
Le troisième point est de savoir quel est le point de départ de la prescription d’une demande d’indemnité de congé payé (ICP). Le droit français fixe à 3 ans le délai de prescription des sommes de nature salariale, dont fait partie l’ICP.
La Cour de cassation a ici un raisonnement en deux temps : elle rappelle d’abord qu’il existe une période déterminée au cours de laquelle le salarié doit prendre ses congés payés. Ce n’est que lorsque cette période s’achève que commence à courir le délai de prescription de l’indemnité de congé payé. Mais elle ajoute ensuite qu’en application du droit de l’Union, le délai de prescription de l’indemnité de congé payé ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé.
Dans cette affaire, la salariée n’a pas été en mesure de prendre des congés payés au cours de ses 10 années d’activité, puisque l’employeur n’avait pas reconnu l’existence d’un contrat de travail. Dès lors, le délai de prescription ne pouvait pas commencer à courir.
À partir de quand ces décisions devraient s’appliquer aux entreprises ?
En théorie, les jurisprudences de la Cour de cassation sont rétroactives. Elles s’appliquent dès qu’elles sont publiées et sont rétroactives, donc s’appliquent aux litiges nés ou à naître et non encore prescrits. Il est donc clair que la 3e jurisprudence, qui lie la prescription au fait d’avoir mis en capacité le salarié d’exercer son droit à congé va beaucoup inquiéter les entreprises, puisqu’elles n’ont jamais mis en capacité les salariés concernés de bénéficier d’un droit qui ne figurait nulle part à ce moment.
On a donc une forte probabilité que le patronat réveille le gouvernement pour que soit pris le plus vite possible un texte pour remettre le droit interne en conformité avec le droit de l’Union, tout en limitant les effets dans le temps (ce que le droit de l’Union n’interdit pas).
Donc, en théorie, un salarié concerné pourrait agir tout de suite devant le juge, mais le risque est de voir arriver, alors que son affaire est en cours, une loi qui, s’imposant au juge, viendra limiter ou annihiler ses prétentions. Il semble donc plus prudent de passer par une voie non-contentieuse, soit individuelle via une requête aux services RH, soit collective via la négociation d’un accord qui permettra de sécuriser la situation.
Depuis le 1er juillet 2021, à la naissance d’un enfant, le père ou le second parent bénéficie désormais d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours et de 32 jours en cas de naissance multiple (contre 18 jours auparavant). À cette période, s’ajoute également les 3 jours de congé de naissance ce qui porte la durée totale du congé à 28 et à 35 jours.
Ce congé fut pourtant un long combat débuté dès les années 40. Seulement 3 jours étaient accordés pour les nouveaux père et les années passèrent sans réelle évolution. En 2001, il est porté à 11 jours consécutifs à prendre dans les mois suivant la naissance. En 2021, 71 % des pères éligibles au congé paternité ont pu bénéficier de ce droit de près d’un mois.
Pour FO, l’allongement de la durée du congé paternité permet aux pères et au second parent de mieux appréhender la venue d’un enfant. Il est essentiel pour le bien-être et le développement de l’enfant, c’est pourquoi, il est indispensable qu’il soit pris intégralement. Pour FO, si l’allongement de ce congé est une bonne chose pour replacer la France dans la moyenne des pays européens, cela reste insuffisant pour réellement atteindre l’égalité femme – homme. [...]
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9 janvier 2024Parce que la compréhension du monde du travail, ses enjeux, ses défis à relever et ses solutions potentielles, dépend d’une vision structurelle de la société́ et d’une réflexion commune, notre syndicalisme libre et indépendant permet de renforcer et de fédérer les luttes sociales face à l’asymétrie du rapport de force entre salariés et détenteurs du capital,
face à l’obstination des gouvernements.
Parallèlement à des négociations collectives efficaces, les salariés doivent prendre conscience de la nécessité de changer l’équilibre du pouvoir par l’adhésion syndicale ou par les mobilisations contre la remise en question de leurs droits. Les syndicats doivent être à la table des discussions et surtout des négociations.
Les négociations collectives améliorent les normes en faisant progresser la justice sociale et économique, en réduisant les inégalités
C’est le message donné lors du dernier congrès mondial d’UNI Global Union ces derniers jours d’août. Malgré le recul des négociations observées ces dernières années, un changement s’opère, faible chez certains, fort chez d’autres. D’un côté le taux de syndicalisation a diminué de moitié pour être à 16 % en 2020 mais aujourd’hui, les effectifs syndicaux totaux augmentent. Le taux de syndicalisation est plus élevé chez les femmes.
Le nombre de travailleurs couverts par une convention collective a baissé de 37 % en 2000 à 32 % en 2020. Dans les pays où la négociation sur le lieu de travail ou dans l’entreprise est la norme, la couverture moyenne est de 16 % contre 72 % lors de négociations avec plusieurs employeurs ! Pour autant, en Ouganda, Jane KATUSABE a réussi le pari de faire adopter une convention collective chez Carrefour couvrant 7 magasins, plus de 500 travailleurs dont près de 300 syndiqués ! La baisse des effectifs syndicaux n’est pas le reflet d’une perte d’intérêt pour le syndicat mais une volonté délibérée de diluer la négociation sectorielle, à réduire les droits du travail, à démanteler les syndicats. Le e-commerce dans sa course au moins-disant dans la chaîne d’approvisionnement ou les lois de représentativité française en sont des exemples.
Aujourd’hui encore, à l’heure où les ventes en ligne connaissent un surcroît d’activité, que l’économie mondiale rencontre un problème de sourcing, en matières premières comme en main d’œuvre et que la demande est extrêmement variable, la supply chain* est plus que jamais au cœur des tensions. La livraison, en tant que dernier point de contact client dans le tunnel de vente, fait de la logistique la clé de voûte de la satisfaction client.
Les millenials et la génération Z sont les consommateurs qui centralisent désormais l’attention du commerce mondial et parmi leurs attentes, certaines ne peuvent être atteintes que par « une logistique efficiente ». Ainsi, instantanéité, personnalisation, éthique et éco-responsabilité, le tout au juste prix, sont les mots-clés qui doivent guider les parcours client. C’est « je veux mon paquet maintenant ».
Mais cette tendance a un coût notamment pour les travailleurs, celui de l’utilisation par les entreprises de la sous-traitance. Cet outil permet aux entreprises de réduire leurs coûts mais depuis quelques années, la tendance est à la sous-traitance de la sous-traitance jusqu’au faux auto-entrepreneur.
* supply chain : correspond aux différentes étapes liées à la chaîne d’approvisionnement, de l’achat des matières premières à la livraison d’un produit ou service.
Le vent en poupe par grande marée
À contrario, le soutien de l’opinion publique aux syndicats est croissant : aux États-Unis, 71 % de la population se déclare favorable aux syndicats, notamment chez les jeunes, la génération Z. Le nombre record de travailleurs en témoigne lors des grèves au Royaume-Uni, en France ou encore en Allemagne. Partout ailleurs, le taux de syndicalisation a augmenté, de 10 % au Népal, la Turquie atteignant 13 %.
La négociation collective permet un taux d’emploi plus élevé, une meilleure intégration des groupes vulnérables et à moins d’inégalités salariales. De nombreux économistes et institutions politiques, traditionnellement hostiles aux syndicats, reconnaissent aujourd’hui l’importance de leur rôle. C’est le cas de l’OCDE dès 2022 qui a déclaré que « le renforcement de la négociation collective est essentiel pour assurer une répartition équitable du choc de l’inflation entre les travailleurs et les employeurs ».
La mondialisation ne peut être qu’économique, elle doit être sociale
Concernant le juste partage des richesses, les combats sont bien identifiés. FO dénonce la faiblesse des dispositions de contrôle et le maintien de dispositifs d’optimisation qui favorisent l’évitement fiscal. De plus, les aides accordées aux entreprises sans contrepartie sur les salaires ou l’emploi viennent s’additionner aux différentes politiques d’austérité. La situation actuelle est à l’évidence caractérisée par une répartition profondément inéquitable du rapport de force qu’il soit entre employeurs et salariés, ou entre citoyens et gouvernants. Sans compter les scandales financiers, la spéculation et les profits financiers qui sont à des niveaux records. Cette évaporation des richesses se fait au détriment de l’accès à une protection sociale pour tous, de l’investissement dans les infrastructures et services publics. L’Union européenne a reconnu l’importance d’étendre la couverture des négociations collectives dans la récente directive sur le salaire minimum.
Ces évolutions confortent le choix de FO Com d’être partie prenante dans des négociations avec des multinationales comme Orange ou Geopost (négociation d’un avenant à l’accord mondial de 2017) ou encore au niveau européen au sein de la Conférence Européenne des Syndicats avec la négociation d’un accord sur le télétravail et le droit à la déconnexion devant aboutir à une directive européenne. Nous sommes dans un tournant où les salariés se constituent en syndicats chez Amazon, Starbucks, etc., manifestent pour leur droits (personnel d’entretien, écrivains face à l’Alliance des producteurs de cinéma et de télévision). Il est temps de prendre le virage car comme le disait un sénateur américain, « le changement c’est maintenant » !
L’évolution des entreprises logistiques dans le monde
Avec les nombreux confinements, la crise sanitaire a permis un développement sans précédent du e-commerce et des entreprises multinationales de logistique. Avec l’inflation et la crise géopolitique, le trafic s’est stabilisé et progresse plus lentement que prévu mais il est toujours en croissance par rapport à 2019. Cet accroissement de colis a permis de pallier partiellement à la chute du trafic courrier des postes historiques dans le monde.
À UNI Poste et Logistique et au sein de l’instance du dialogue social postal Européen, FO Com veille aux conditions de travail de tous les salariés et nous demandons que le devoir de vigilance soit respecté dans tous les pays. Ces entreprises de logistique emploient trop de personnel sous-traitant et FO Com, lors des discussions dans les instances de l’UNI, demande régulièrement la diminution de la sous-traitance et l’internalisation d’emploi à temps complet.
C’est pour ces raisons qu’UNI avec les entreprises DHL et DPD Geopost ont contracté des accords.
En Allemagne avec DHL, UNI a mis en place un protocole en 2017, renouvelable tous les trois ans. Il tient compte des répercussions de la nouvelle législation allemande sur le devoir de vigilance et les derniers défis du secteur. Ce travail permet de réduire les inégalités entre travailleurs et de négocier des conventions collectives pour protéger les salariés. Avec Amazon, ce genre de négociations est encore impossible, ce géant continuant d’engranger d’énormes bénéfices sans se soucier du bien-être et des salaires de ses personnels.
À DPD Geopost, FO Com et les autres syndicats français affiliés à UNI ont entamé des négociations sur un nouvel avenant à l’accord mondial signé en 2017. Cet avenant a pour objectif de prendre en compte le développement de l’entreprise, son expansion rapide en externe afin de devenir un leader mondial de la logistique, et son recours à la sous-traitance (80 % des livraisons au niveau mondial).
L’objectif est aussi de pouvoir créer des syndicats dans les filiales de DPD Geopost, actuellement dans la filiale JadLog en Amérique du Sud, également en Asie dans l’entreprise Ninja-Van pour construire un dialogue social pour défendre les travailleurs.
DPD Geopost est la première entreprise logistique à avoir engagé des actions contre la décarbonisation, sa trajectoire zéro émission nette d’ici 2040 a été approuvée par l’initiative Science Based Targets (SBTi). Par contre, DPD Geopost n’est pas majoritaire dans toutes ses filiales mondiales, donc il leur est souvent difficile de contrôler le bon fonctionnement de leur dialogue social. Cet avenant à l’accord mondial devrait aboutir à une signature avant fin 2023.
Pour FO Com, cet avenant est important, il permettra d’avoir des indicateurs chiffrés et précis sur le respect du devoir de vigilance lors des prochaines commissions de suivis annuelles et d’améliorer les conditions de travail de tous les employés des filiales DPD Geopost du monde.
Congrès UNI GLOBAL UNION : Paix et respect des droits humains
Les délégués du dernier congrès mondial d’UNI Global Union ont rappelé leur objectif d’un monde pacifique, libéré de la peur, fondé sur la reconnaissance universelle des droits humains, et dans lequel la paix et la démocratie reposent sur la pleine application du droit international.
Seule la justice sociale et un niveau de vie décent pour toutes et tous permettront d’établir une paix universelle et durable.
C’est ce qu’a demandé Edwin P. Eagea, vice-ministre du travail colombien lors de la première intervention sur ce thème : il a évoqué dans son pays la faible espérance de vie des syndicalistes, hommes de loi ou politiques en faveur de plus de justice sociale.
Oksana Slobodiana représentant les syndicats de la santé en Ukraine a remercié tous les délégués ayant soutenu les syndicalistes ukrainiens ainsi que l’aide internationale face à la guerre, à la remise en cause de leurs conventions collectives. Elle a rappelé le combat pour des salaires décents des salariés en première ligne que sont les personnels de la santé.
Le témoignage de Phila C Mthethwa d’Eswatini a démontré le harcèlement des syndicalistes et leur licenciement voire leur fuite à l’étranger pour ne pas subir de violences. Plusieurs autres délégués ont dénoncé les violations des droits des femmes dans les conflits armés et demandent que les agresseurs soient traduits en justice, que les gouvernements consacrent des ressources suffisantes pour aider et protéger les femmes et les enfants qui ont été utilisés comme armes de guerre.
FO Com a défendu l’idée qu’il faut s’engager à défendre et à lutter pour étendre les droits à la liberté d’association, d’expression et de réunion, qui constituent les fondements de la démocratie. Concrètement, c’est ce que défendent par exemple les affiliés français dans l’avenant en cours de négociation au sein de Geopost.
Les délégués ont également et largement plaidé pour la protection des lois et des libertés, pour des médias libres et indépendants, pour une véritable politique de désarmement. Ils ont également débattu des situations en Palestine, au Myanmar comme dans d’autres pays. Le Congrès a adopté sa motion sur la démocratie et les droits humains, d’une part en rappelant son soutien indéfectible aux travailleuses et travailleurs ainsi que les militants confrontés à la violence, à l’occupation ou à la dictature, là où il n’existe pas d’État de droit ni de garantie des libertés démocratiques, d’autre part en dénonçant les violations des droits des femmes dans les conflits armés et l’exploitation des enfants comme armes de guerre.
Au final, le Congrès mondial appelle la communauté internationale à investir dans un dialogue mondial pour s’accorder sur des mesures visant à prévenir les conflits, à mettre fin aux conflits existants et à reconstruire après la guerre de manière juste et durable.
Portrait d’un des grands leaders mondiaux du syndicalisme indépendant
Léon Jouhaux
À seulement 30 ans, le 12 juillet 1909, il est élu Secrétaire général de la CGT par 35 voix face à 20 bulletins blancs. Ce n’est pas un hasard si son premier article dans La Voix du Peuple titre : « Pour l’unité ouvrière ».
Avant la Première Guerre mondiale, il devient une personnalité du syndicalisme mondial en participant aux conférences de Paris et de Zürich, voyageant régulièrement au Royaume-Uni et en Allemagne. Voyant la guerre poindre, il tente jusqu’au dernier moment de convaincre son homologue allemand d’empêcher la grande « boucherie ».
Au lendemain de la Grande guerre, il inspire le programme minimum de la CGT : création du Conseil national économique du travail, nationalisations, contrôle ouvrier et paritarisme. Face à la montée de la minorité communiste, il tente pendant trois ans de conserver l’unité de la Confédération. Il ne pourra empêcher la création de la CGT-U (Unitaire) contrôlée par le nouveau Parti communiste. En parallèle, il poursuit son activité internationale, devenant l’un des pères fondateurs du BIT (Bureau international du travail), étant aussi élu vice-président de la Fédération syndicale internationale.
Le régime de Vichy le fait arrêter le 26 décembre 1941 car il avait commencé à organiser la résistance syndicale. Toujours rassembleur et chantre de l’unité, pendant deux ans, il va refuser la scission, pensant que dans le contexte, les ex-confédérés vont finir comme il le dit sur la paille. La situation est intenable. Après 38 ans de secrétariat général, il démissionne de la CGT pour devenir en avril 1948, le premier président de la nouvelle CGT-FO. En 1951, Léon Jouhaux reçoit le prix Nobel de la Paix.
Condition essentielle de tout progrès social et fondement de notre engagement internationaliste, cet idéal de paix doit être réaffirmé comme valeur fondamentale constitutive de la construction européenne. Un idéal que Force Ouvrière se refuse à voir dévoyé par un libéralisme à outrance et un capitalisme tout-puissant, propices à une guerre, même économique, entre pays, entre régions, entre entreprises, une guerre de tous contre tous.
Pour le pouvoir d’achat, les travailleurs se mobilisent
Des géants de l’automobile contraints de céder
Après six semaines d’une grève inédite, le syndicat UAW et les trois grands constructeurs automobiles américains sont parvenus à des accords records permettant une hausse du salaire de base de 25 % sur les quatre années de la convention collective. Les retraités verront des primes leurs être attribuées, de multiples grilles salariales disparaîtront et des avantages sociaux ont été remportés. Fort de 45 000 grévistes et d’une organisation des travailleurs ciblant les trois entreprises simultanément, UAW s’est réjoui de constater cette force de levier, absente depuis des décennies parmi les travailleurs.
Mais qui dit profits records dit accords records, non ? Une chose est sûre, la grève a récompensé ces ouvrières et ouvriers de l’industrie automobile dont l’engagement et les sacrifices furent remarquables après la crise de 2008.
Les britanniques en lutte contre l’austérité
Avec l’inflation la plus élevée du G7, un million et demi de jours de grève ont été dénombrés en 2022 au Royaume-Uni. Les travailleurs ont mis fin à 18 jours de grève en 2022. CWU a indiqué que cet acte ne constituait en aucun cas une approbation de l’offre d’augmentation salariale portée à 10 % sur trois ans, à laquelle viennent s’ajouter une prime de 500 livres et des aménagements de journées de travail. CWU a assuré être maintenant tourné vers les salariés pour s’assurer que leur voix continue d’être entendue, dans un contexte d’instabilité politique et d’une augmentation sans précédent du coût de la vie.
Au Bangladesh, les travailleurs du secteur textile se battent pour une vie décente
Des grèves pour sortir de la précarité ont éclaté dans des usines textiles au Bangladesh, deuxième exportateur mondial dans ce secteur. Elles créent une richesse estimée à 85 % des 55 milliards de dollars d’exportation du pays. Assis jusqu’à 18h par jour, les salariés exigent un quasi triplement de leur salaire mensuel, actuellement à 8 300 takas (environ 68 euros). Cette revendication n’a rien d’hasardeux ni d’ubuesque puisque le seuil pour sortir de la pauvreté est estimé à 23 000 takas. Au-delà de l’augmentation de leurs revenus, les travailleurs exigent également de meilleures conditions de travail. Ce secteur voit des cadences infernales de productivité poussées par des grandes marques qui ont fortifié leur logique perverse de production de masse. [...]
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9 janvier 2024Le mercredi 2 août marquait cette année le « jour du dépassement de la Terre », c’est-à-dire la date à laquelle l’entièreté des ressources fournies par la planète en une année était consommée. À cette date nous avons donc commencé à vivre à crédit sur la nature. Pour repère, en 1971, le monde vivait à peu près en équilibre.
En France, ce jour du dépassement se situait au 5 mai 2023. Dans ce mauvais classement, l’hexagone se situe au 7ème rang mondial, les États - Unis, l’Australie et la Russie figurant sur le podium !
Un modèle pour demain…
La « révolution consumériste » n’a pas dit son dernier mot, et le capitalisme mondial continue de susciter de nouveaux besoins, de nouveaux désirs et donc de l’obsolescence programmée. L’économie linéaire reste le modèle ultra dominant : on extrait les ressources, on les transforme, on les consomme et on finit par les jeter.
Demain, le concept est d’allonger les cycles d’utilisation, d’éviter la mise en décharge et le prélèvement des ressources naturelles. Il s’agit de sortir de la vision : produire, acheter consommer, jeter ; pour entrer dans l’ère des « 4 R » : Réutiliser, Réparer, Recycler, Réduire. Il convient d’assurer une moindre dépendance aux matières premières.
Le succès du concept d’économie circulaire prend racine au tournant des années 2010, au lendemain de la crise financière de 2008 avec l’explosion des cours des matières premières et de la crise climatique. Depuis, la pandémie du Covid-19, la répétition des catastrophes naturelles, la guerre en Ukraine n’ont fait qu’amplifier le phénomène.
La solution serait fondée sur le cercle, d’éternel retour. Les acteurs publics et privés se sont lancés dans cette nouvelle économie. Les agences de notation ne sont pas en reste, elles fabriquent des grilles d’évaluation, elles travaillent sur des données (ORPEA meilleur élève de sa classe ?) le tout sans enquête de terrain. Ainsi en matière d’ESG (Environnement – Social – Gouvernance), le Groupe La Poste se voit largement qualifié pour sa politique en matière d’insertion des personnes en situation de handicap et pour l’importance de sa flotte de véhicules électriques, malgré l’existence d’un taux de suicides important et des congés de maladie traduisant le malaise social rampant dans l’entreprise.
La loi Anti-Gaspillage pour une Économie Circulaire (AGEC)
Cette loi date du 10 février 2020, elle n’a guère qu’un peu plus de trois ans, l’enthousiasme gouvernemental a pris le temps pour se traduire dans un texte législatif. Elle se décline en cinq grands axes : sortir du plastique jetable – mieux informer les consommateurs – lutter contre le gaspillage et pour le réemploi solidaire – agir contre l’obsolescence programmée – mieux produire.
Notre quotidien a ainsi vu l’interdiction des produits plastique à usage unique, la fin de la vaisselle jetable dans les fast-food (pour les repas consommés sur place), la généralisation de la collecte des emballages plastique, l’interdiction d’éliminer les invendus non-alimentaires, la mise en place du « bonus réparation » pour les appareils électriques et électroniques, la suppression des tickets de caisse.
D’autres mesures sont à venir : indice de réparabilité, indice de durabilité sur les produits électroniques, développer la consigne…
Optimiser pour une meilleure profitabilité
L’économie circulaire sonnerait ainsi le glas de l’obsolescence accélérée, nerf de la guerre du modèle consumériste, prédateur de la planète. L’idée de mise en place d’un circuit court est séduisante. Le recyclage permettant de relocaliser sur le territoire la production de matériaux dont l’appareil productif a besoin.
En première analyse, la satisfaction du consommateur est préservée à moindre coût et à moindre prédation sur l’environnement. Produire la même utilité à moindre coût, cela s’appelle « optimiser », fonction originelle du calcul économique. Les grandes entreprises de l’industrie et du commerce ont bien saisi qu’il y avait là de nouveaux profits potentiels et qu’en plus, cela permettait de verdir leur image.
L’enfer est pavé de bonnes intentions. Et s’il est un art où le capitalisme excelle, c’est bien celui de rentabiliser les bonnes intentions. L’économie circulaire vise la voie de la décroissance et de la décarbonation, elle vise à garantir le maintien de notre « confort » tout en garantissant l’avenir. Récupérée par le système, elle devient un nouveau filon d’affaires au bilan carbone plus que douteux !
Un engagement sociétal et social
Selon le syndicat professionnel regroupant 1 200 entreprises et près de 34 000 emplois, l’année 2023 s’avère décevante pour la quasi-totalité des 12 filières de recyclage. La baisse de la consommation est passée par là, moins de produits consommés, ce sont autant d’emballages collectés en moins. La collecte de déchets est en baisse de 4,5 %. À cela s’ajoute la baisse des cours des matières recyclées. L’inflation et la baisse du pouvoir d’achat sont aussi passées par là.
Force Ouvrière le dit et le répète, les politiques de mise en œuvre de la transition écologique se doivent d’investir dans la R&D afin d’élargir les possibilités de recyclage à l’ensemble des matières et matériaux. Cet investissement doit s’accompagner de la valorisation des métiers du recyclage que ce soit en usine ou dans les ateliers de réparation et de reconditionnement. L’occasion est ici donnée de maintenir et de développer des emplois de qualité dans un avenir durable et plus juste. La transition écologique requiert une vision prospective des emplois et des compétences et une offre de formation adaptée aux nouvelles exigences en matière de qualification et d’expertise. Les travailleurs et leurs représentants ne peuvent être ignorés dans les transformations qui s’annoncent.
Dans nos domaines d’activités, nous attendons de nos entreprises qu’elles associent à leurs engagements écologiques des engagements socialement responsables. Ainsi, la prise en compte des enjeux environnementaux ne peut servir à la réduction du nombre de sites et à la densification des sites restants. Tout au contraire, la transition écologique doit permettre de favoriser la proximité géographique dans nos entreprises en charge de services publics. Soutenir la mobilité bas carbone ne peut en aucun cas justifier une restriction de l’usage de véhicules de service par manque de véhicules électriques disponibles ou encore, inciter des salariés qui ne le souhaiteraient pas à télétravailler.
Pour FO Com, être socialement responsable c’est investir dans l’emploi durable face à l’emploi jetable, c’est respecter les conditions de travail et les améliorer ! [...]
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9 janvier 2024Non à leur suppression, La Poste doit revoir sa position !
Aux prétextes de difficultés financières et du coût que cela représentait dans ses comptes, La Banque Postale (LBP), filiale du Groupe La Poste, a décidé arbitrairement de supprimer au 1er janvier 2024, les derniers avantages bancaires accordés aux retraités (et par conséquent aux futurs retraités). Exit le taux de découvert préférentiel, la rémunération des comptes courants à hauteur du livret, la cotisation gratuite et les points Adesio offerts.
Déjà en 2005, au motif que l’URSSAF estimait que la carte bleue gratuite accordée aux postiers retraités s’apparentait à un avantage en nature devant être provisionné, La Poste en avait supprimé le bénéfice. Face à l’indignation de la Fédération FO Com (FO PTT à l’époque) et à l’action engagée recueillant près de 30 000 signatures, La Poste proposait un nouveau dispositif de compensations mais bien en deçà de ce qui existait. Ce sont ces derniers que la filiale de La Poste veut supprimer pour des raisons économiques!
Force Ouvrière n’accepte pas cette décision injuste, ni les arguments avancés. Les retraités ne sont pas responsables des aléas économiques de l’entreprise dus souvent à des orientations stratégiques contestables. Même si la réforme des retraites, que nous avons combattu et qui a conduit à reculer de deux ans l’âge légal de départ, astreint à provisionner davantage ses comptes, rien n’oblige l’entreprise à avoir de la considération pour les femmes et les hommes qui ont assuré pendant des décennies (ou assurent aujourd’hui), son développement et sa pérennité. Plusieurs actions ont été engagées depuis 2022 pour la reconquête de nos avantages perdus et plus récemment encore contre cette décision (tract, pétitions régionales, déclaration au CT condamnant la dernière décision de LBP…).
FO enfin entendue !
C’est dans ce contexte que le 30 octobre dernier, une délégation FO Com était reçue par la DRH du Groupe La Poste. Pour une entreprise qui se veut citoyenne et sociale, cet ukase constitue un acte de déconsidération inacceptable envers les retraités et futurs retraités. Ce n’est pas en taxant les retraités postiers, qu’elle résoudra ses problèmes ! Arguments à l’appui (remise de pétitions exigeant l’abandon de cette décision et le retour à une meilleure considération, courriel de mécontentement de retraités…), nous avons rappelé nos revendications en matière d’avantage commercial (exemple : gratuité de la carte bancaire) et indiqué que La Banque Postale, au lieu de supprimer les avantages aux retraités, de perdre une clientèle fidèle, devrait plutôt s’interroger sur les raisons qui conduisent de nombreux actifs à ne pas ou ne plus être clients. Les décideurs de La Banque Postale sont-ils insouciants et irresponsables ? Le traitement qu’ils désirent infliger aux retraités pour sécuriser leurs finances ne sera-t-il pas pire que l’objectif recherché ?
La DRH du Groupe reconnait que cette décision aurait mérité une approche plus pertinente permettant de prendre en compte la reconnaissance due aux postiers retraités et de mieux anticiper le risque financier que cette décision pourrait générer.
Dans ce sens, elle informe qu’elle a demandé à La Banque Postale de proposer un dispositif d’avantages commerciaux devant permettre de compenser ce qui est supprimé. Si cette annonce constitue un premier pas, elle ne règle nullement le problème de fond en matière de reconnaissance. Cette dernière doit rapidement être confirmée et indiquer clairement le montant de la compensation proposée. Pour FO, elle devra être au moins égale au montant de ce qui a été supprimé. Par ailleurs, nous ne sommes pas dupes et avons mis en garde La Poste contre tout refus ou lenteur à y répondre favorablement. Si La Poste ne veut plus des retraités comme clients de La Banque Postale, elle sera la seule responsable du désengagement bancaire des retraités.
La Poste et La Banque Postale doivent revenir rapidement sur cette décision et redonner aux 171 000 retraités tous les avantages qu’ils ont perdu (CB). Dans le cas contraire, nous les inciterons, s’il le faut, à s’interroger de l’utilité à rester attachés à une Banque du Groupe La Poste qui les déconsidère et ne leur manifeste aucune reconnaissance ! [...]
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3 octobre 2023L’article L.411-1 du code de la sécurité sociale définit l’accident de travail comme, « quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». L’article L.1222-9, III, du Code du travail dispose : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. ».
En ce qui concerne les fonctionnaires, l’article L822-18 du code administratif définit l’accident de service comme « tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal ».
Ces deux définitions sont désormais bousculées par l’irruption dans nos vies du télétravail et des technologies de l’information. Depuis la loi du 9 avril 1898 sur les accidents du travail, ce dernier s’est introduit au sein même du domicile familial, via l’invention du télétravail, ce qui a obligé le législateur à rédiger une loi sur le droit à la déconnexion, afin de limiter l’emprise du domaine professionnel sur la vie personnelle.
Outre l’accident de trajet, qui n’existe plus ici, cette fusion entre le domicile et le lieu d’exercice du travail a des conséquences sur la reconnaissance de l’accident de travail. Plusieurs jurisprudences récentes ont commencé à dresser le contour de l’accident de télétravail, que ce soit pour le salarié ou pour le fonctionnaire.
Un salarié qui était en télétravail entend un choc dehors et perd sa connexion internet, il sort, constate que le poteau téléphonique a été endommagé par un camion. Suite au passage d’un second camion, le poteau lui tombe dessus alors qu’il parlait avec le chauffeur du premier. Cet accident n’a pas été reconnu en accident de travail, la Cour d’appel de Saint - Denis de la Réunion constatant que le salarié n’était plus sur son lieu de travail, et n’était plus sous la subordination de l’employeur « dès lors qu’il ne relevait pas de sa mission inhérente au contrat de travail d’identifier l’origine de la panne informatique ».
Une salariée finit son télétravail à 16 h 01, et chute une minute plus tard en remontant de son bureau. La Cour d’appel d’Amiens refuse la qualification d’accident du travail car la victime avait terminé sa journée, ce qui empêche le jeu de la présomption d’accident du travail, et n’apporte pas la preuve « de la matérialité du fait accidentel, de sa survenance par le fait ou à l’occasion du travail et du lien de causalité entre les lésions et le fait accidentel ». Mais comment apporter des témoignages lorsqu’on est seul chez soi ?
À contrario, le Tribunal Administratif de Paris a annulé le refus d’Orange de reconnaître comme accident de service le décès d’une fonctionnaire en télétravail, suite à l’incendie de son domicile durant sa pause déjeuner de 45 minutes, car « au vu notamment de la brièveté de ce laps de temps, son déjeuner à domicile doit être regardé comme constituant un prolongement normal de son activité en télétravail ».
Il n’est pas impossible que les deux ordres de juridiction cherchent à harmoniser leurs jurisprudences à l’avenir. Il serait alors possible, à l’image de nos voisins allemands, de reconnaître la chute dans les escaliers d’un salarié qui se rend dans sa salle de travail au rez-de-chaussée, comme étant un accident du travail.
Une autre piste serait de s’interroger pour déterminer quelle est la causalité prépondérante de l’accident. Cela permettait alors de rattacher la chute du poteau à l’activité professionnelle du salarié. Sans l’interruption du travail causée par la panne, il ne serait pas sorti et n’aurait pas subi d’accident.
Une dernière possibilité serait de reprendre pour le salarié la notion de « prolongement normal » de l’activité de l’article L822-18 du code administratif pour l’intégrer dans le code de la sécurité sociale, mais cela relève uniquement du législateur.
À ce jour, force est de constater que le télétravailleur est moins protégé que les autres salariés, puisque la chute dans l’escalier aurait été, a minima, reconnue comme accident de trajet pour un salarié en établissement. Dans l’état actuel de la jurisprudence, les salariés en forfait jour et en télétravail auront des problèmes pour faire reconnaître l’accident de travail, car le juge semblant se baser en priorité sur les horaires de travail, comment faire lorsque l’on n’en n’a pas ?
En attendant, que faire ?
Devant une interruption de la prestation de travail, il faut prendre des instructions avant de sortir du cadre strict de la prestation de travail. « Chef, vous allez rire, mais je crois qu’un camion a coupé les fils et je n’ai plus de connexion, je vais voir ce qu’il se passe ? » C’est oui ou c’est non, mais dans tous les cas vous avez un ordre direct qui rattache l’accident éventuel à l’exécution du travail.
En cas d’accident à domicile lors du télétravail, si vous êtes tout juste sorti de la plage du travail, lorsque vous appelez pour signaler l’accident, essayez de le rattacher à l’exécution du travail « J’allais rallumer l’ordinateur pour envoyer le mail que j’avais oublié ». Rien ne garantit que ça sera pris en compte, mais ça augmente les chances de voir l’accident classé comme accident de travail. [...]
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26 juin 2023Selon une définition couramment employée, les conditions de travail recouvrent les aspects matériels, organisationnels et psychosociaux dans lesquels évolue un salarié au sein de son entreprise. Le travail engendre des effets positifs ou négatifs sur la santé physique et psychique et donc, réorganiser un service ou une activité est censée permettre une amélioration de celui-ci. Qui serait donc mieux placé pour évoquer les conditions de travail que le salarié lui-même ?
À La Poste, même si la reflexion sur le sujet existe vraiment, qu’en est-il de la réalité ? Les actions menées sont-elles efficaces ? Les établissements, bureaux et services ont-ils les moyens d’apporter aux postières et aux postiers des conditions de travail optimales au vu de la productivité demandée malgré de nombreux accords en la matière ? Est-ce que les études d’impacts se tiennent et sont réellement suivies d’effets ? Est-ce que les alertes des acteurs de la prévention sont écoutées et entendues ?
À FO Com, nous avons notre petite idée sur ces questions…
Améliorer les conditions de travail a un coût pour La Poste (moyens, emplois, formation, prévention, …) mais, de mauvaises conditions peuvent coûter beaucoup plus chères aux postiers (burnout, accidents de service, handicap). Tout ceci entraînant fatalement un absentéisme bien au-dessus de la moyenne nationale notamment à la BSCC (Branche Service Courrier Colis).
Une étude annonce qu’on passerait, au cours d’une vie, plus de cent mille heures à travailler, soit plus de douze ans.soit plus de douze ans. Est-ce que ça ne mériterait pas qu’on se penche un peu plus sur la question des conditions de travail ?
Risques au travail : pour une prévention renforcée
Si on se saisit des conditions de travail, il faut en aborder les différents aspects. D’une part, on y décèle les contraintes physiques liées au port de charges lourdes, de l’exposition à des produits chimiques ou au bruit par exemple. D’autre part, et parfois même observé de manière cumulative, on constate que les salariés peuvent être confrontés à des processus générateurs de risques psychosociaux. La non prise en compte des questions de pénibilité et de souffrance au travail a été un des éléments forts de la contestation de la réforme des retraites, ainsi 59% étaient prêts à augmenter leur taux de cotisation pour pouvoir partir plus tôt à la retraite, probablement usés par un monde du travail avec des effets intenables mais prêt à consacrer une part de leur pouvoir d’achat dans la sauvegarde de notre modèle social.
La souffrance au travail a émergé au cours des années 90 dans le débat public, à l’appui des travaux de Christophe Dejours et Yves Clot. De nombreux témoignages ont alors circulé dans la presse. Le point d’orgue fût l’affaire France Télécom et son fameux « Plan NExT ». En cause, une certaine vision du management dont la méthode consistait à dégrader volontairement les conditions de travail pour pousser le personnel à la démission ou à des mutations vers d’autres secteurs. Cette dégradation calculée économiquement des conditions de travail est responsable des 35 suicides entre 2008 et 2009.
Également, certains travailleurs sont réduits à des gestes répétitifs comme faire 150 lits en une matinée ou évoluer au sein d’horaires décalés, d’autres sont confrontés à une perte de sens provoquée par l’intensification des tâches demandées et des objectifs à réaliser, le tout dicté par une quête de profits et de rentes qui sont de plus en plus visibles au sein du monde du travail. Cette situation en devient insupportable pour bon nombre d’actifs lorsqu’ils sont dans une entreprise qui, très distinctement, porte atteinte à leur santé.
BOETH : par ici la sortie !
Lors de son dernier bilan social, La Poste nous annonçait fièrement atteindre 8.66 % de BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés). La loi datant de 2018 oblige les entreprises de plus de 20 salariés à employer au minimum 6% de cette population. La Poste, donc, est très largement au dessus du quota minimum. Et elle enchaîne les chiffres :
11 millions d’euros consacrés pour garantir une bonne qualité de vie de ce personnel dont plus de la moitié pour le maintien dans l’emploi,
850 postes aménagés en 2021,
370 personnes en situation de handicap seront recrutées dans les trois ans à venir.
Autre chiffre : plus de 500 postiers ont été licenciés pour inaptitude.
Combien d’entre eux étaient valides lors de leur embauche à La Poste !
L’entreprise déclare 14 000 postiers en situation de handicap. Tous, bien évidemment, n’ont pas été embauchés en tant que travailleurs handicapés. Mais alors, comment le sont-ils devenus ? Est-ce que, à tout hasard, les conditions de travail des postières et des postiers ne seraient pas, un tant soit peu, responsables d’une détérioration de leur santé ? La Poste, premier employeur de personnes en situation de handicap en France… Premier fournisseur aussi ?
Les différentes études viennent appuyer la légitimité et l’urgence de la prise en compte de nos revendications en matière de prévention. Les taux d’absentéisme dans les entreprises parlent pour nous. Dans son rapport de mars 2022, l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) a relégué la France à la place du mauvais élève de l’Europe en matière d’accidents du travail. La DARES (Direction de l’Animation et de la Recherches des Études et des Statistiques) dresse un bilan d’un autre phénomène n’épargnant aucun secteur d’activités : les risques psychosociaux. Il est constaté que les indicateurs sont loin d’être au vert quand près d’un actif sur 2 déclare devoir se dépêcher, 30 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois et 25 % disent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident.
Addictions et accidents du travail
La Poste comptabilise, au regard de son dernier bilan social, près de 6 500 accidents du travail. Ils sont catégorisés par type ou par gravité, mais on peut difficilement chiffrer ceux qui sont survenus du fait d’un caractère aggravant : l’addiction.
D’ailleurs qu’est-ce que l’addiction ? L’Institut Nord-Américain des drogues (NIDA) nous donne la définition suivante : « L’addiction est une affection cérébrale chronique, récidivante, caractérisée par la recherche et l’usage compulsifs de substances, malgré la connaissance de ses conséquences nocives. »
L’INRS, autre institut, français celui-ci, déclare, par exemple que le risque d’accident grave au travail est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour, et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour. Il ajoute que conduire sous l’emprise de l’alcool multiplie par 17,8 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel.
Mais il n’y a pas que l’alcool en cause. On peut citer également les diverses drogues, certains médicaments, c’est ce qu’on appelle l’addiction à des produits psychoactifs et ils sont de plus en plus nombreux. Il y a aussi, l’addiction comportementale comme celle liée aux jeux vidéo, aux jeux de hasard ou même aux smartphones.
Les pratiques addictives ont des origines mixtes : elles peuvent naître dans le domaine privé tout comme prendre vie dans l’activité professionnelle. Certaines conditions de travail, donc, peuvent favoriser leur survenue, et ce, quelle que soit la branche d’activité. La Poste, fatalement, ne s’exempte pas de ce fléau qui touche des centaines de millions de personnes dans le monde.
Quelles sont donc les actions que La Poste met en place pour contrer ce phénomène grandissant ? Est-ce que les agents sont informés suffisamment sur les risques liés aux pratiques addictives, sur les aides possibles ou sur la règlementation en vigueur ? Ce que nous redoutons, ce sont les sanctions qui seraient données sans forcément anticiper ou comprendre l’addiction dont certains agents souffrent. Bien sûr, il faut rappeler que la consommation d’alcool ou de drogue est interdite et surtout dangereuse au travail et dans la vie privée, pour soi comme pour les autres.
Pour FO Com, il est essentiel d’élaborer une démarche de prévention collective avec des formations, par exemple, afin d’apprendre comment déceler et comment prêter secours à une personne présentant un trouble du comportement. La Poste doit communiquer encore plus et permettre à des associations spécialisées d’intervenir au sein des établissements pour informer, conseiller, accompagner les personnels en difficulté. Elle doit aussi sensibiliser son encadrement et impliquer les acteurs médico-sociaux d’une manière plus pointue. Certes, La Poste prévoit la conception d’un livret à l’attention des Directeurs d’Établissements à propos des addictions (comment les détecter ? par qui ? quel comportement adopter lors du contrôle ? et en cas de contrôle positif ? etc.). Il devrait sortir lors de l’application du RI en septembre 2023. Pour autant, La Poste n’invente rien, elle ne fait que « mettre à jour » son règlement intérieur en conformité avec le Code du travail et son « obligation générale de sécurité ». Ce fameux livret ne devra pas rester sur l’épaisse pile des belles résolutions oubliées.
L’environnement de travail et les conditions dans lesquelles l’agent est placé, on l’a dit plus haut, peuvent générer des troubles addictifs du fait d’un mal-être (pression, stress, harcèlement). Et si on commençait par comprendre cela plutôt que de constater et sanctionner ?
La qualité des emplois actuels, cette « uberisation » basée sur l’offre et la demande constante en réduisant au maximum le coût du travail sans pour autant créer de vrais emplois, précarise les salariés concernés et les expose d’autant plus à des risques. L’employeur doit respecter la réglementation en vigueur. Mais la politique du « pas vu pas pris » est de mise depuis plusieurs années en raison du peu de sanctions encourues par les entreprises fautives. La mise en place de numéros verts ne doit pas les dédouaner de leurs responsabilités. Du coup, cela fait peu d’investissement de la part des employeurs pour prévenir les risques au travail, absorbés par l’indéfectible question « mon entreprise pourra-t-elle être compétitive et rentable demain ? ». Concentrons-nous sur notre avenir et notre viabilité, faisons des business plans sur 5 ans, et vogue la galère pour ceux qui seront impactés négativement !
Ergonomie : une action qui tombe à PIC ! Mais…
La Nouvelle Gamme Courrier déclenche une véritable mutation en ce qui concerne les conditions de travail dans les PIC (Plateformes Industrielles de Courrier) notamment au niveau des régimes et horaires de travail.
L’accord « d’accompagnement des activités traitement du courrier » a été négocié et signé par FO en février 2023 afin de garantir un environnement de travail le mieux adapté possible.
Dans cet accord, il y a une nouveauté : la nomination d’un ergonome. Bon, un ergonome pour toute la DEXCIL, c’est-à-dire 30 PIC qui regroupent près de 12 000 postières et postiers, cela ne ferait-il pas un petit peu léger ? Loin de dénigrer cette initiative que nous considérons évidemment comme essentielle en termes de prévention, nous nous interrogeons toutefois sur l’efficacité du nombre. Le temps que ce spécialiste des conditions de travail se déplace sur chaque site, analyse les diverses situations, fasse des propositions d’amélioration et que celles-ci se concrétisent… Enfin, vous voyez ce qu’on veut dire. La BSCC va nous dire : « Oui, mais dans l’accord, il est prévu un préventeur par site qui sera le relais de l’ergonome ». Ok ! Mais un préventeur n’est pas un ergonome, c’est-à-dire un analyste faisant le lien entre le postier et les effets de l’activité sur sa santé tant physique que mentale et tout ceci, afin d’évaluer l’écart entre le travail prescrit et le travail réel.
C’est pourquoi FO Com revendique la présence d’un ergonome sur chaque site afin d’être bien plus réactif et donc, de concrétiser collectivement les pistes d’amélioration suggérées avant qu’il ne soit trop tard pour le personnel impacté.
Quant à la réparation, les réformes successives ont éloigné les travailleurs du système judiciaire auxquels ils pouvaient prétendre. Certaines affaires courent dans le temps ou sont expédiées avec une indemnisation frôlant le ridicule. Il faut aussi mentionner celles et ceux qui sont licenciés pour inaptitude, leur corps abîmé par le travail et indemnisés insuffisamment. Ces femmes et hommes ont pour la plupart du mal à se réinsérer dans le monde du travail. Puis, on ne peut que constater avec effroi le détricotage de notre Sécurité sociale depuis qu’elle a été créée et où les gouvernements successifs, plus belliqueux les uns que les autres, n’ont plus de gêne pour piocher un million par-ci, 10 milliards par-là. Comment ne pas croire qu’un jour, les indemnisations en montant ne seront pas révisées ? N’oublions pas qu’en paysage de fond, nous avons, en France, un corps médical dans nos territoires affecté par une pénurie de personnel, des coupes budgétaires drastiques, entraînant de plus en plus de fermetures de services et créant un appauvrissement de notre système de soin alors que nous sommes dans une époque où nous devrions lui redonner un tout autre souffle. Mais comment garantir cette santé ?
Médecins du travail à La Poste,
tous les postes doivent être comblés
Si le travail c’est la santé, alors à quoi sert la médecine du travail ? (Pierre DAC)
Lors d’une réunion annuelle au Siège, nous avons appris qu’en complément ou en cas d’absence de praticiens. La Poste faisait appel à des médecins du travail des services de santé au travail interentreprises avec une convention. Cela concerne les 8 secteurs géographiques : Lozère, Essonne, Seine-St-Denis, Seine-et-Marne Sud, Guadeloupe, Guyane, Mayotte, St-Pierre-et-Miquelon. Certes, le manque de médecins n’est pas une situation postalo-postale mais un phénomène national. Toutefois, FO Com souhaite attirer l’attention sur les conséquences de ce manque qui pourrait s’accentuer : Est-ce que les postières et les postiers donneront tous les éléments au médecin qu’ils ne rencontrent, au mieux, qu’une fois tous les trois ans ? Est-ce que les médecins ont les moyens d’analyser sereinement une situation afin de prévenir suffisamment tôt l’apparition de risques et construire une relation de confiance ? Que se passe-t-il en cas de carence de médecin lors d’une visite de reprise de l’agent ? Et toutes ces interrogations ne feront que s’amplifier car la moyenne d’âge des médecins du travail dépasse les 55 ans.
De plus, à la suite des évolutions réglementaires en médecine du travail, le rôle de l’infirmier en santé au travail a évolué : il aura désormais des missions définies par le code de la santé publique et des missions confiées par le médecin du travail, sous son autorité et dans le cadre de protocoles écrits par exemple, effectuer les VIP (Visites d’Information et de Prévention).
FO Com exige que tout soit mis en œuvre pour un comblement de tous les postes vacants et revendique toujours que les services de prévention et de santé soient justement reconnus.
Des lois plus scélérates les unes que les autres…
Force Ouvrière dénonce depuis plusieurs années les différentes volontés de « simplifier » le système de prévention des risques professionnels, motivées réellement par l’appauvrissement des moyens pour les organisations syndicales, et d’aborder ce sujet uniquement sous l’angle de « coûts ».
FO n’a cessé de dénoncer l’application de la Loi El Komhri et des ordonnances Macron liées au travail, restreignant davantage la disponibilité qu’ont les syndicats vis-à-vis des travailleurs, qui est une attaque ciblée à leur droit d’expression et à leur représentation. Dans ce contexte, un syndicat est maintenant considéré comme un caillou dans la chaussure pour l’entreprise alors que son objectif est de militer pour un environnement de travail plus sûr et plus sain. D’ailleurs, la disparition des CHSCT n’augure rien de bon pour le monde du travail, puisque ce changement a eu seulement comme résultat de réduire les heures de dialogue social autour de ce sujet, emportant également une force syndicale en nombre permettant de faire rempart à une centralisation excessive alors que la santé et la sécurité au travail est une affaire de proximité.
FO n’a jamais perdu une occasion de mettre la prévention des risques au cœur du dialogue social dans nos entreprises. Depuis toujours, les manches sont relevées de notre côté pour faire avancer ce sujet plus que central. Non pas à cause des effets du marché du travail sur notre environnement, mais depuis que le monde du travail est devenu de plus en plus oppressant et exigeant, injuste et partial. Ce droit à un environnement de travail sûr et sain, classé en 2022 comme fondamental par l’OIT, doit être saisi à toutes les niveaux. On comptait jusqu’à présent quatre droits fondamentaux liés au travail : la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.
FO Com continuera de négocier des accords s’appuyant sur les différentes conventions de l’OIT, ratifiées ou non par la France. Cette dynamique est complémentaire à la loi sur le devoir de vigilance, loi à la croisée des chemins de nos enjeux actuels puisque l’objectif est d’éliminer toute atteinte initiée par des donneurs d’ordre aux droits humains et au respect de notre environnement. Nous resterons attentifs au quotidien et exigerons les bonnes pratiques pour éviter la propagation des facteurs de risques et mettre en place une prévention renforcée basée sur le dialogue et la proximité avec les travailleurs.
Qu’est-ce que le devoir de vigilance ?
Après l’effondrement du Rana Plaza qui a causé plus d’un millier de morts, le gouvernement français a souhaité responsabiliser les entreprises multinationales sur les violations des droits de l’Homme, la santé et la sécurité, ainsi que de l’environnement dans leurs chaînes d’approvisionnement. La loi reconnaît ainsi le pouvoir que les entreprises multinationales exercent sur leurs fournisseurs, leurs sous-traitants et leurs filiales en leur imposant de de s’engager pour que leurs partenaires commerciaux respectent un socle minimum de droits. La France a adopté une première loi le 27 mars 2017. L’Allemagne a suivi avec une loi en juillet 2021 et la Commission Européenne a initié une directive publiée en 2022.
Cet objectif du devoir de vigilance doit être réalisé par le biais de deux mécanismes : un mécanisme de prévention adossé à une possibilité de recours pour les victimes de violations dans la chaîne d’approvisionnement. Comment procède-t-on ? Une cartographie des risques doit être réalisée comprenant liberté syndicale et droit à la négociation collective par exemple, ainsi que les droits sociaux fondamentaux. Différentes procédures (évaluation, suivi, mécanisme d’alerte, consultation des organisations syndicales) doivent être mises en place.
La préservation de bonnes conditions de travail un rôle important du syndicat
La proximité de Force Ouvrière auprès de nos adhérents et l’ensemble des agents nous permet de constater si les conditions de travail se dégradent. Le lien humain, les nombreux échanges et la confiance que nous apportons libèrent la parole et permettent de recueillir de nombreux témoignages.
Les réorganisations incessantes tiennent de moins en moins compte de l’impact subi par les postiers et accentuent la dégradation des conditions de travail. Entre études d’impact non réalisées ou non suivies dans le temps, non prise en compte du vieillissement des agents et charge de travail physique et mentale plus importante, les agents ne s’y retrouvent plus.
Ceci entraîne des conséquences désastreuses : un manque de motivation réelle et une perte de confiance en l’entreprise. Et quand la coupe est pleine, l’arrêt maladie résonne comme une échappatoire. Et c’est l’engrenage avec un absentéisme qui explose aujourd’hui à La Poste.
Le syndicat agit à plusieurs niveaux. D’abord au travers des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Les Commissions Nationales de Santé Sécurité au Travail sont aussi un levier puisque les sujets évoqués impacteront les conditions de travail. Et enfin, le syndicat a un rôle capital sur le terrain, dans le cadre des diverses instances locales ou nationales ou dans une démarche d’alerte.
Au-delà de l’augmentation des contraintes physiques que nous constatons régulièrement et sur lesquelles nous arrivons à trouver des solutions, se développe une dégradation de la santé mentale avec des risques psychosociaux et des burn out de plus en plus fréquents. Il ne faut jamais minimiser l’incidence que peuvent avoir les remarques, la pression, les objectifs sur l’état psychologique d’un postier. Travailler ne doit pas rendre inapte, encore moins exclure. Il est anormal également de se rendre sur son lieu de travail avec « la boule au ventre ».
Des alarmes comme l’explosion de l’absentéisme, la fuite de l’entreprise à travers les démissions et les ruptures conventionnelles plus nombreuses ou encore la peine à recruter doivent faire réagir l’entreprise malgré la difficulté de plus en plus importante de se faire entendre. C’est pourquoi, à FO Com, nous poursuivons sans relâche nos actions quotidiennes pour l’amélioration des conditions de travail. [...]
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26 juin 2023Dans sa dernière publication intitulée « Minima sociaux et prestations sociales – édition 2022 », la Direction de la Recherche, des Études, de l’Évaluation et des Statistiques, rattachée au Ministère de l’économie et des finances (DREES) indique qu’en 2019, près de 25 millions d’habitants (40 % de la population) ont un niveau de vie mensuel inférieur à 1 645 € bruts. Ces personnes sont considérés comme modestes. Au sein de cette population, plus d’un tiers, soit 9,2 millions (14,6 % de la population) sont estimés comme pauvres monétairement. Leur niveau de vie est inférieur au seuil de pauvreté (1 102 € pour personne seule, 2 134 € pour un couple avec deux enfants).
Cette étude révèle notamment que les aides sociales (minima sociaux 1, prestations sociales non contributives) 2 versées à ces populations ont permis de faire reculer la pauvreté d’un tiers de diminuer le taux de pauvreté de 7,6 %. Sans ces versements, le taux de pauvreté en France atteindrait 22,2 % de la population ; soit 14,1 millions de personnes.
En 2019, les 9,2 millions de personnes pauvres ont perçu, en moyenne, 335 € d’aides sociales par mois. Femmes, jeunes, familles monoparentales ou nombreuses y sont surreprésentés.
LA LUTTE CONTRE LA PAUVRETÉ A ENCORE DE BEAUX JOURS DEVANT ELLE
La lecture de ce rapport sur la population pauvre indique que 20 % des personnes vivent seules et 53 % sont des femmes. La moitié a moins de 30 ans (les moins de 20 ans représentent 1 tiers de cet effectif) et 18 % de cette population sont des personnes âgées de 60 ans et plus. 11 % de la population française bénéficient de l’un ou de minima sociaux, soit 1 personne sur 10 en métropole et 3 sur 10 en Outre-Mer. La configuration familiale est un facteur qui influe sur la pauvreté. Ainsi, 44 % d’entre eux vivent dans une famille monoparentale ou dans une famille nombreuse (au moins 3 enfants). Les personnes en situation de handicap représentent 32 % (9 % chez les plus de 15 ans « y compris personnes âgées » et 22 % chez les moins de 15 ans). 3 bénéficiaires sur 5 du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) du minimum vieillesse (ASPA, ,ASV) sont pauvres en conditions de vie. C’est-à-dire qu’ils sont cinq fois plus souvent confrontés à des privations (chauffage, alimentation…) ou à des difficultés matérielles (fins de mois difficiles, retards de paiement, problème de logement…) que les autres ménages. 23 % des plus de 18 ans ont un emploi ; 9,4 % sont au chômage, 15 % sont retraités et 51 % font partis des inactifs (enfants et moins de 18 ans, personnes en situation de handicap, seniors ni en emploi ni en retraite, percevant l’allocation équivalent retraite, etc.).
En 2021, sur 2 millions de personnes allocataires du RSA, 17% ont un emploi ( à temps complet, partiel ou en CDD) sans pour autant en vivre décemment. Si 20 % des bénéficiaires du RSA sortent des minima sociaux d’une d’année à l’autre, 22 % des 35 – 64 ans y ont passé les dix dernières années. 40 % naviguent entre chômage et petits boulots.
En incluant les conjoints et enfants à charges, plus de 7,1 millions de personnes étaient couvertes par les minima sociaux et / ou éventuellement par d’autres prestations sociales (aides au logement, prestations familiales, garantie jeune, prime d’activité). Les aides sociales représentent 38 % du revenu disponible des ménages pauvres et 19 % des ménages modestes. Elles permettent aussi de baisser le taux de pauvreté : de douze points chez les jeunes et de vingt points pour les familles monoparentales avec au moins deux enfants.
Les enfants ne sont pas épargnés, en 2019, 1 enfant sur 5 vivait sous le seuil de pauvreté soit près de 3 millions.
LES CONTRAINTES POUR LES PAUVRES VONT S’INTENSIFIER
À un moment où le gouvernement veut réformer le Revenu de Solidarité Active (RSA), et conditionner son versement à l’exercice d’une activité (entre 15 et 20 heures par semaine), l’étude de la Drees vient bouleverser la vision que certains de nos dirigeants politiques, médias et autres maîtres penseurs voudraient nous imposer sur les pauvres, ceux qu’ils qualifient souvent, depuis 2017, comme étant « des paresseux et des assistés ».
Depuis le début de l’année, 19 départements expérimentent le projet de réforme « RSA contre travail ». Le gouvernement explique son projet comme une volonté d’aider les allocataires à retrouver un emploi. Ce n’est pas en stigmatisant les plus précaires que la situation de l’emploi s’améliorera. C’est oublier que la majorité de la population pauvre sont souvent des personnes peu qualifiées, alternant les périodes de travail (avec des emplois précaires) et de chômage, ou des personnes qui ont eu un accident de la vie : « licenciement économique, problème de santé, rupture conjugale… ». Avant de réformer ne faudrait-il pas déjà garantir à ceux qui travaillent un emploi pérenne, qualifiant et mieux rémunéré ?
Au lieu de s’attaquer réellement aux plus de 100 milliards que représenteraient l’évasion et la fraude fiscale des plus riches et des grandes entreprises, d’exiger des géants du web, les GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft), de payer leurs impôts en France, notre gouvernement préfère cibler les plus précaires, les pauvres, en leur imposant encore plus de contraintes.
Combattre la pauvreté, c’est agir pour réduire les inégalités sociales et culturelles, c’est considérer la vie humaine comme une richesse bien plus importante que le capital, c’est permettre à chacun de s’émanciper dans la vie, d’avoir un travail qualifiant et un salaire lui permettant de vivre décemment, c’est combattre toute forme de souffrance.
Dans ce contexte, nous nous devons de combattre toute injustice sociale et rappeler à ceux qui nous gouvernent, le fondement de la création de notre Sécurité sociale en 1945.
« Garantir à chacun, qu’en toutes circonstances, il disposera des moyens nécessaires pour assurer sa subsistance et celle de sa famille dans des conditions décentes ».
1 Liste des principaux minima sociaux :
Revenu de solidarité active (RSA), Revenu de Solidarité (RSO) spécifique à l’Outre-Mer, Allocation aux adultes handicapés (AAH), l’allocation spécifique de solidarité (ASS), Allocation spécifique aux personnes âgées (Aspa), Allocation Supplémentaire Vieillesse (ASV), Allocation Supplémentaire d’Invalidité (ASI), Allocation Veuvage (AV), Allocation Équivalent Retraite (AE) remplacée par l’Allocation Transitoire de Solidarité (ATS)…
2 Les minima sociaux et les aides sociales (aides au logement, prestations familiales, garantie jeune, prime d’activité) sont des prestations non contributives, c’est-à-dire qu’elles sont versées sans contrepartie de cotisations préalable. Elles ont pour objectif d’assurer un revenu minimal à une personne (ou à sa famille) ayant des ressources modestes et / ou en situation de précarité. Elles reposent sur le principe de la solidarité, de la répartition et sont versées sous conditions de ressources. [...]
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26 juin 2023Le principe de la rupture conventionnelle individuelle, qui permet un départ de l’entreprise non contentieux est désormais bien connu.
Il permet à l’entreprise de laisser partir un salarié sans avoir à lui reprocher une faute ni invoquer de motif économique, et au salarié de partir en ayant droit aux allocations chômage.
Néanmoins, il est important de bien prendre en compte deux risques qui sont consubstantiels à ce mode de rupture.
1. La non prise en charge du crédit immobilier
Lorsqu’on souscrit un crédit immobilier pour l’achat d’un bien, le banquier prend soin de glisser dans le package une assurance perte d’emploi qui vient se substituer au débiteur en cas de perte involontaire d’emploi. Les polices d’assurances sont rédigées de façon à ce que la garantie ne puisse être actionnée que dans les cas de perte involontaire d’emploi.
Or, la rupture conventionnelle individuelle matérialisant le fait que le salarié est d’accord pour partir de l’entreprise, celle-ci n’ouvre pas droit à la garantie, contrairement à un licenciement, quel qu’en soit le motif. La charge du remboursement va donc continuer à peser sur le salarié.
2. Le différé d’indemnisation
Avant de pouvoir percevoir les allocations de retour à l’emploi (ARE, ou allocations chômage dans le langage courant) trois différés d’indemnisation vont se succéder.
a) Le différé ICCP
Il correspond aux congés payés non pris qui ont été versés sous forme d’indemnité compensatoire de congés payés au moment de la rupture (ICCP). En divisant l’ICCP par le salaire journalier de référence (SJR, ce que vous gagnez en moyenne en 1 jour) vous obtenez le nombre de jours de différé, avec un maximum de 30 jours calendaires. Il faut y ajouter :
b) Le différé spécifique d’indemnisation
Il est obtenu en ajoutant toutes les indemnités ou sommes inhérentes à une rupture de contrat, quelle que soit leur nature, dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application de dispositions législatives. Autrement dit, tout ce qui dépasse l’indemnité légale de licenciement va entrer dans l’assiette de ce différé. Pour le calculer, on va soustraire le minimum légal de ce que vous avez perçu, et diviser le tout par un diviseur qui est de 102,4 pour 2023.
Par exemple, si vous percevez une indemnité de rupture de 6 000 € alors que l’indemnité légale de licenciement aurait été de 2500 €, le différé spécifique sera de 3500 / 102,4 = 34 jours.
Le maximum est de 150 jours calendaires (75 jours pour les ruptures conventionnelles collectives).
Le souci vient du fait que Pôle Emploi fait entrer dans l’assiette de ce différé la totalité des sommes perçues au titre du compte épargne temps, alors qu’en toute logique, les jours de RTT et les repos compensateurs épargnés qui sont du salaire différé ne devraient pas être pris en compte (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 octobre 2007, 04-17.096). On a vite fait alors d’atteindre les 150 jours de différé.
c) Le délai d’attente de 7 jours
Il s’applique à tous, une fois par an.
On voit donc qu’il est tout à fait possible de se retrouver, suite à une rupture conventionnelle individuelle, avec des droits à ARE ouverts mais sans le moindre revenu de remplacement pendant plusieurs mois suite au jeu des différés d’indemnisation, et avec un crédit toujours à rembourser. [...]
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28 mars 2023« Je suis responsable des filiales depuis février 2021 avec l’aide de Noëlla Le Bourvellec, mon rôle est d’impulser les valeurs de FO COM auprès de nos élus CSE, délégués et représentants syndicaux.
Je les accompagne au quotidien dans leur développement et les aide à résoudre leurs problématiques.
À leur côté, je suis également présent dans les Comités de Groupe pour représenter notre Fédération.
Je participe également au dialogue social au sein de leurs entreprises respectives.
FO COM s’attache à être présente partout dans les Filiales de la poste groupe indépendamment de la taille de l’entreprise, du métier exercé et du statut des salariés. Les camarades doivent être soutenus, défendus et reconnus comme des postiers à part entière avec la même protection et la même considération au sein du Groupe. »
Pierre Marquier
VIAPOST
Peux-tu nous présenter VIAPOST : la société VIAPOST est une filiale 100 % du Groupe La Poste de 2 300 salariés. Elle est composée de quatre autres sociétés de secteurs d’activités différents : VIAPOST Industrie : Avec la société NEOLOG qui se concentre essentiellement sur le tri de PPI, colis et la société STP qui est principalement du tri courrier et de la manutention, VIAPOST Maintenance : Maintenance en secteur industriel France et Belgique, VIAPOST Transport Management : Gestion des transports avec La Poste et autres.
Quel est l’encrage syndical de FO Com à l’intérieur de VIAPOST en 2023 ?
FO Com est la première organisation syndicale dans VIAPOST depuis les dernières élections. Je suis Délégué central, élu au CSE de NEOLOG et également secrétaire du Comité de Groupe VIAPOST et membre du CDSG. Nous avons des représentants FO Com dans les différentes sociétés du Groupe VIAPOST et des contacts permanents avec les agents sur tous les sites.
Quelle sont les derniers éléments majeurs pour les agents de NEOLOG et VIAPOST dans son ensemble ?
Plusieurs accords ont été négociés et signés fin 2022 et début 2023 :
Un accord collectif de la mutuelle sur les garanties incapacité, invalidité et décès et remboursement des frais de santé pour VIAPOST.
Deux accords collectifs portant sur la gestion des emplois et de parcours professionnels GEPP et sur la rupture conventionnelle collective RCC au sein de NEOLOG. Les activités en décroissance et la nouvelle gamme courrier de la branche courrier de La Poste, obligent NEOLOG à se réorganiser. Ces ruptures conventionnelles et les mesures attenantes ne sont que sur la base du volontariat et permettent aux collègues qui le souhaitent d’appréhender les fermetures de site annoncées d’une autre façon.
La Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires (NAO 2023) à NEOLOG signée en janvier 2023.
Nos objectifs sont d’être présents au quotidien à l’écoute de nos collègues, répondre à leurs problématiques, porter leurs revendications au CSE, améliorer leur salaire, santé et protection au travers d’accord mieux disant, maintenir le lien avec la direction avec un dialogue social serein, humain et de qualité.
Laurent Duciel
CHRONOPOST
Si en 2022 les effets de l’inflation ont été contenus grâce à des NAO correctes en deux parties, c’est aussi parce que les résultats financiers sont là, grâce au transport de colis en B to B et B to C (e-commerce). À Chronopost, la direction utilise l’intérim et la sous-traitance comme variables pour assurer ses objectifs de rentabilité. Ceux qui restent travaillent dans des conditions dégradées au risque de ne jamais pouvoir devenir des séniors au travail, et encore moins en bonne santé. Les équipes FO Com sont présentes dans plus de trente villes, avec des « représentants de proximité » désignés par les membres du CSE. Si l’entreprise se déclare inclusive, RSE, et que FO Com a signé un accord Handicap, tout est soumis aux critères financiers et il n’est pas rare que la carrière des ouvriers se finisse en inaptitude. Les accidents du travail ne peuvent pas être satisfaisants, notamment en raison de la manutention de charges lourdes, dont les glacières géantes qui assurent la livraison de produits frais (alimentaire et santé).
L’équipe Chronopost de FO Com
DPD FRANCE
Au niveau des négociations, nous sommes en pleines NAO, après encore une année record en termes de bénéfices pour l’entreprise, nous avons également l’accord d’intéressement à renégocier au printemps. Nous avons fait notre assemblée générale en octobre, en présence de nombreux militants de notre syndicat, le conseil syndical se réunit régulièrement, afin d’aider les délégués syndicaux dans leurs tâches.
FO Com est à 49 % de représentativité chez DPD FRANCE depuis les élections de juin 2022, et nous avons 12 élus sur un total de 25 au CSE, et, ce, dans les trois collèges. Depuis 2010, nous sommes toujours au-dessus des 40 % de représentativité.
Walter Stephanello
DOCAPOSTE
Docaposte, est une société filiale de la branche numérique du Groupe La Poste qui propose une gamme d’offres pour gérer les échanges professionnels de documents. Elle détient environ 30 filiales et comprend un effectif de plus de 6 000 personnes au sein de son groupe, offrant des services en ingénierie informatique et traitement de documents : numérisation de documents pour archivage électronique ou diffusion électronique, édition et mise sous pli (éditique industrielle), archivage électronique, vidéo-codage, vote électronique… Docaposte intervient dans les secteurs de la banque/finance, de l’assurance, de la santé, du secteur public ainsi que d’autres secteurs d’activité.
FO Com est présente au sein de plusieurs entreprises du Groupe avec des élus aux CSE et des représentants syndicaux toujours force de propositions qui œuvrent au quotidien pour les intérêts des salariés et leurs conditions de travail. Notre organisation syndicale est aussi activement présente au comité de groupe et intervient régulièrement dans cette instance pour remonter les problématiques rencontrées.
Julien REMOND, délégué syndical central à Docaposte BPO IS, élu titulaire au CSE, membre de la CSSCT, membre au conseil d’administration, représentant syndical au comité de groupe Docaposte, membre de la CDSG (comité de développement stratégique et social groupe) à La Poste et conseillé prud’homal à Évry ainsi que les représentants FO Com reste à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner.
L’équipe Docaposte de FO Com
NOUVELLE ATTITUDE
Créée en 2008, Nouvelle Attitude est une entreprise de l’Économie Sociale et Solidaire conventionnée d’ « insertion professionnelle », et acteur référent en France du tri et de la valorisation des papiers et cartons. Filiale du Groupe La Poste, Nouvelle Attitude étend aujourd’hui son activité pour alimenter de nouvelles filières de recyclage et de nouveaux réseaux de réparation et de réutilisation(Reconditionnement vélo facteur…)
Au sein de ses 6 plateformes ( Buc (78), Mions (69), Joué les Tours (37), Vitrolles (13), Saint-Étienne-du-Rouvray (76) et Portet-Sur-Garonne (31) ) des hommes et des femmes jusqu’alors à l’écart du monde du travail (chômeurs de longue durée, jeunes sans expérience, personnes sans ressources…), bénéficient d’un accompagnement individualisé, afin d’assurer à chacun un retour vers un emploi stable ou une formation qualifiante.
Notre rôle en tant que délégué syndical FO (majoritaire aux dernières élections) est de veiller à ce que personne ne soit oublier dans cette immense ambition qui est celle d’une entreprise qui rêve de valoriser l’homme et de valoriser la matière.
Amadou Sarr & Louis Ehounoux
LA POSTE IMMOBILIER
La Poste Immobilier (depuis janvier 2022) est constituée de la filiale Poste Immo (créée en 2005) et de SIMMO (Solution Immobilier – La Poste).
La Poste Immobilier a développé un savoir-faire dans le domaine de la construction et de la gestion d’un patrimoine diversifié. Réparti sur l’ensemble du territoire, le parc immobilier du Groupe La Poste est l’un des plus grands de France avec 9 745 immeubles, représentant 6,1 millions de mètres carrés (chiffres 2021). Il se compose ainsi de vastes plateformes industrielles, de petites et moyennes surfaces commerciales et de locaux tertiaires.
À ce jour, il y a 737 collaborateurs dont 499 Poste Immo et 238 postiers. En raison de la conjoncture au sein de La Poste Immobilier qui entraîne une baisse de l’activité, il y a une réelle problématique de réduction des effectifs et de recours à la sous-traitance.
Présente à SIMMO, FOCom jouit d’une bonne représentation au sein de la Poste Immobilier
Delphine CHARBONNIER, déléguée syndicale à La Poste Immobilier, est élue titulaire à la commission consultative paritaire locale et au Comité Technique, membre du CHSCT et représente FOCom dans les plénières sur tout le territoire, tout en travaillant comme assistante et maîtresse d’ouvrage à Tours. Font également partis de l’équipe FO Com : Cédric ONOO, élu suppléant à la commission consultative paritaire locale et Inspecteur technique à Bordeaux, Jean-Philippe HELOIR Inspecteur technique à Tours et Philippe LOIRAT, élu titulaire à la commission administrative et paritaire locale Inspecteur technique à Nantes.
L’équipe La Poste immobilier de FO Com
Du côté du Conseil Administration du Groupe La Poste
Au travers du plan stratégique « La Poste 2030 engagée pour vous », le Groupe La Poste a continué de diversifier ses activités. Dans le secteur de la logistique, Geopost*, filiale 100 % du Groupe La Poste, cherche à se développer de plus en plus à l’international, où elle réalise plus de 40 % de son chiffre d’affaires. Notons que 87 % de la croissance du marché mondial du colis se fera hors d’Europe dans les 5 prochaines années. Asendia (400 M€ de chiffre d’affaires) spécialiste du e-commerce frontalier a rejoint le groupe Geopost en 2021.
Geopost est ainsi devenu leader en Europe sur le marché de livraison de colis, avec plus de 54 000 collaborateurs.
Dans le domaine de la santé, la BU Silver économie et Santé marque l’ambition de La Poste à vouloir développer ses activités dans les domaines des services à la personne, de la santé à domicile, de l’accompagnement du parcours de santé et du maintien de l’autonomie.
Le développement de ces nouvelles activités passe par l’acquisition de certaines sociétés comme Maincare, leader de l’accompagnement de la transformation numérique des hôpitaux en France. Cela permet de renforcer La Poste dans l’édition de logiciels santé et de devenir hébergeur de données de santé. Cela passe également par le développement d’Asten Santé (prestataire de santé à domicile dont La Poste a acquis la majorité en 2017) avec notamment :
L’accroissement de la couverture du territoire et la consolidation de ses positions sur le marché français avec une politique d’acquisition (une quinzaine de petites opérations de consolidation régionale ont été réalisées en deux ans dans la prestation de santé à domicile).
Le développement de nouveaux services de prise en charge à domicile de pathologies à enjeux (oncologie, diabète, nutrition).
L’intégration des facteurs aux politiques de santé publique (livraison de médicaments, livraison de repas, installations d’objets connectés, service à la personne…).
Le déploiement de ces activités santé en Europe.
Au conseil d’administration, le débat sur les filiales est très important, nous voyons que le Groupe La Poste se développe de plus en plus à l’international avec une ambition de devenir un acteur mondial de logistique décarbonée. Il est indispensable de faire les bons choix avec les bonnes stratégies. En 2022, le Groupe a dû se séparer de DPD Russie au vu des évènements géopolitiques.
Dans le champ de la santé, avec l’application La Poste eSanté, Digiposte Ma Santé, la prise de participation dans Asten et le rachat de Maincare, La Poste est devenue un interlocuteur légitime de ce secteur en pleine croissance.
Avec l’ensemble de ses filiales de secteurs stratégiques tels que la logistique et la santé, La Poste continue de créer des emplois et d’en maintenir notamment dans le secteur courrier/colis.
Isabelle Fleurence
Au conseil d’administration, nous sommes sollicités sur toutes les acquisitions supérieures à 100 M€. En 2022 :
Acquisition de 45 % de SPEEDY, entreprise de logistique qui permet à DPD* de devenir n°2 en Bulgarie et n°5 en Roumanie.
Acquisition également de 100 % de CitySprint, société spécialisée dans le transport express des livraisons le jour même au Royaume-Uni. Société en fort développement notamment dans le e-commerce.
Acquisition de 100 % des parts d’ESW, une étape importante de la stratégie d’Asendia pour devenir un spécialiste du e-commerce transfrontière.
Prise de participation à 28 % du capital de Aramex, ce qui permet d’avoir une présence sur des marchés porteurs du Moyen-Orient et d’accroître sa présence multidomestique.
Achat également de « C chez vous » qui appartenait au groupe Casino, et qui va permettre la livraison de produit supérieur à 30 kilos.
Acquisition de SCALEFAST à 100 %, fournisseur de solutions e-commerce globales basée aux USA.
Acquisition de Cool Runnings à 100 %, société de transport de produits frais et à température contrôlée au Pays-Bas.
Acquisition de Pourdebon à 100 %, place de marché alimentaire dont Geopost était déjà actionnaire depuis 2016.
FO Com engagée à l’international
Le Groupe La Poste représente 245 000 agents présents dans 63 pays et sur 5 continents, 2,1 milliards de colis en 2021 sous la marque DPDgroup, plus de 18 milliards d’objets (lettres, imprimés publicitaires, colis) distribués à travers le monde soit 41 % de ses 34,6 milliards d’euros de chiffre d’affaires.
Pour cela, elle a fait le choix depuis des années d’acquérir des entreprises (filiales) afin d’être par exemple le premier en Europe dans le colis-express avec plus de 1 400 hubs et dépôts dans le monde. C’est le cas de la holding Geopost/DPD créée en 1999 qui regroupe après fusion, acquisition ou partenariat, des entreprises comme SEUR en Espagne, Masterlink et Siodemka en Pologne, BRT en Italie, JadLog au Brésil, DPD Laser en Afrique du Sud, Ninja Van en Asie du Sud-Est, etc.
Pour FO Com, première organisation syndicale dans les filiales, La Poste qui ambitionne d’être la première entreprise dans le colis express ou d’être dans le top 10 mondial des opérateurs de services au e-commerce et leader européen de la logistique urbaine ne peut s’exonérer entre autres du respect d’un certain nombre de droits humains. Signataire avec d’autres organisations françaises d’un accord mondial au sein de Geopost depuis 2017, FO Com a participé récemment à l’ouverture d’une négociation sur un avenant à cet accord.
Pourquoi un avenant ?
Parce que de nouveaux textes en France et au niveau européen exigent désormais des entreprises concernées une vigilance sur l’activité de leur sphère d’influence (sous-traitants, fournisseurs, filiales, etc.) concernant le respect de certains droits essentiels. Les sociétés concernées sont qualifiées de « sociétés dominantes » en raison du pouvoir qu’elles détiennent sur d’autres acteurs économiques.
FO Com plaide pour une identification des activités à risque concernant « les droits de l’homme, l’environnement et la bonne gouvernance », la mise en place d’une « stratégie de vigilance » en y associant les « parties prenantes » et l’assurance de la publicité de cette stratégie. La Poste est donc tenue de prendre « toutes les mesures de précaution requises pour éviter le préjudice » subi en raison de manquements aux droits humains/environnementaux, soit une obligation de moyens. Le lien avec le droit français est évident. La Poste doit établir, publier et mettre en œuvre un plan de vigilance comprenant « les mesures de vigilance raisonnable propres à identifier les risques et à prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l’environnement » (C. com., art. L. 225-102-4).
Il est désormais indispensable d’aboutir partout à des accords mondiaux car ils permettent notamment d’élever les standards et de faire respecter les droits des travailleurs dans l’ensemble de leurs opérations mondiales. C’est notamment le rôle actif de FO dans les instances européennes et internationales au sein de UNI Global Union ou de la Confédération Européenne des Syndicats.
Ces dernières années, les accords mondiaux ont élargi leur champ d’application pour inclure des questions telles que le congé de maternité, le droit à la déconnexion, les politiques visant à mettre fin à la discrimination et à la violence sexiste, le travail à distance, ainsi que la santé et la sécurité.
Le mot de la Secrétaire Générale
La Poste Groupe (telle est sa nouvelle appellation) s’éloigne de plus en plus de sa traditionnelle distribution de courrier et de son emblématique bureau de Poste. Elle essaie ainsi de s’adapter à nos changements de consommation et à l’apparition de nouveaux besoins, recherchant de nouvelles activités. C’est la raison pour laquelle elle acquièrt ou crée des filiales (tant au sein des activités postales, notre dossier, que du côté bancaire). Cette stratégie s’accompagne d’un développement sans précédent à l’international : c’est aujourd’hui 40 % de son chiffre d’affaires.
Face à cette transformation, le défi syndical est immense. Ce ne sont plus LES postiers, mais DES postiers, tellement les emplois, conditions de travail, rémunérations sont disparates. Ceci nous oblige à des revendications en harmonie et à la hauteur des attentes, parfois différentes, tout en gardant, bien évidemment, toutes nos valeurs. Pour ce faire, nous avons, au niveau fédéral, bâti une organisation militante qui répond à la fois au combat syndical avec l’élaboration de cahiers revendicatifs avec les délégués syndicaux, aux exigences des « douloureuses » institutions représentatives de personnel avec le soutien aux élus des CSE, et à l’indispensable lien entre maison-mère et filiales avec des militants fédéraux qui assurent un « transverse » essentiel à une cohérence syndicale et une cohésion humaine. Et ça marche ! Parce que chacun a compris les enjeux et la nécessité du travail collectif, le développement est au rendez-vous, tant en termes d’adhésions que de créations de syndicats. Chapeau bas à tous !
Christine Besseyre
Implantations FO Com
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4 janvier 2023Les discussions liées à nos impacts environnementaux prennent davantage de place dans notre société et sont l’objet d’une campagne acharnée depuis quelques années, où experts, scientifiques, associations et politiques jouent au jeu du chat et de la souris. Toute cette industrie qui a mis 50 ans à émerger, toutes ces barrières psychologiques, ces adhérences de consommation, en bref, tous ces modèles de croissance sont-ils immuables ? Sans sobriété dans les pratiques de consommation, il est clair que l’objectif sera péniblement atteignable.
Au risque de créer une nouvelle bulle financière dès lors que nous affrontons une crise, il serait de bon ton d’arrêter de réduire la transition écologique à de simples leviers de croissance et d’affaires de gros sous !
Pour Force Ouvrière, cette équation ne peut se dissocier des politiques économiques et sociales. C’est pourquoi notre organisation s’est saisie de ce dossier.
Force Ouvrière et la question de l’environnement : une longue histoire et des revendications claires.
Dès 1974, FO affirmait dans sa résolution de congrès : « La défense de l’environnement doit aussi faire l’objet d’une action syndicale menée avec détermination » précisant que « une politique de l’environnement ne doit pas être déterminée par opposition à l’expansion économique, mais exige le dégagement immédiat des moyens nécessaires à une amélioration réelle des conditions et du cadre de vie ». La résolution sociale confortait ces propos en appelant à agir par une « action syndicale accrue pour la lutte contre la pollution et la protection de l’environnement ».
Au congrès de 1977, une résolution spécifique sur l’environnement insistait sur deux impératifs : nécessité et obligation de concilier environnement et croissance, exigence d’une action réglementaire de niveaux européen et mondial. Ainsi, pour FO, il est impossible de traiter la question écologique sans se préoccuper de la condition des travailleurs ni établir des normes et objectifs clairs et incontournables au plan international.
En 1980, sous l’égide de son Secrétaire Général, André Bergeron, FO crée la Commission Confédérale Environnement, avant de s’inscrire dans les démarches syndicales coordonnées par la CISL (aujourd’hui CSI) et porter la revendication de « garantir des mesures de transition fondées sur la justice sociale et sur l’investissement dans des politiques industrielles et environnementales créatrices d’emplois décents tels que définis par l’OIT ».
Dans la continuité de ces actions, le Comité Confédéral National de septembre 2019 décide la création d’une Conférence Syndicale Permanente (CSP), composée de militants de différentes fédérations, dont FO Com, et des unions départementales. Au-delà d’identifier des axes d’analyses et de dégager des revendications, il s’agit également de ne pas laisser ces questions aux seules associations et ONG.
Lors de sa première réunion, la conférence a défini le cadre dans lequel doit s’inscrire FO pour agir efficacement sur le plan social. Pour les militants, les enjeux en termes d’emplois sont tels – la question environnementale touchant de nombreux secteurs – qu’il est primordial d’anticiper afin d’assurer l’avenir de milliers de salariés. Invité à cette première réunion, Jean Jouzel, climatologue et directeur de recherche au CEA, a évalué entre 600 000 et 900 000 les emplois qui peuvent être créés, tous secteurs confondus.
Bien que très réservée sur la légitimité démocratique de la convention citoyenne pour le climat (CCC), mise en place par le gouvernement, la CSP s’est intéressée à ses travaux en invitant son rapporteur, Julien Blanchet. Les réponses apportées sur les impacts sociaux ainsi que sur la période de transition, entre aujourd’hui et 2050, date à laquelle la France devrait être neutre en carbone, laissent à penser que les risques sociaux ne sont pas suffisamment pris en compte. Constante dans sa revendication, FO lui a rappelé que ce changement de paradigme ne doit pas être réalisé sans, en parallèle, « assurer un travail décent, au sens de l’OIT, aux travailleurs ».
En pleine crise sanitaire (mai 2020), la CSP a amené les militants à réfléchir à ses conséquences et au marasme économique et social qu’elle a engendré. Quelles politiques et mesures prises au titre du climat et de l’environnement ? Plus largement, quelle place à la justice sociale ?
Tout au long de l’année 2021 et jusqu’à aujourd’hui, la CSP continue ses travaux en portant ses revendications en la matière, notamment au travers de l’analyse des 149 propositions de la convention citoyenne pour le climat. Le Président de la République a, d’ores et déjà, écarté deux d’entre elles, pourtant ô combien majeures pour FO. Il s’agit d’une part, de taxer à hauteur de 4 % les dividendes et, d’autre part d’établir un moratoire sur le CETA (accord de libre-échange entre l’UE et le Canada). Concernant le premier rejet, il est important de rappeler que, dès 2018, la Confédération a dénoncé le recul que représente la suppression de la taxation des 3 % sur les dividendes. Quant au CETA, FO a demandé la suspension de l’application provisoire de ce traité qui va avoir des impacts négatifs sur l’emploi, plus particulièrement dans des filières, déjà fragilisées, de la production agricole. D’autres mesures dont la convention refuse d’appréhender les conséquences désastreuses ne peuvent qu’accroître le phénomène. La conclusion de la CCC est, d’ailleurs, on ne peut plus claire : « Nous, les 150 citoyennes et citoyens sommes conscients que les mesures que nous préconisons peuvent être difficiles à comprendre et parfois à accepter pour tous ceux qui verront leur métier disparaître et devront se réorienter. » Non seulement cette entité n’a pas la légitimité pour représenter l’intérêt général mais, en plus, elle s’exonère d’assumer les conséquences de ses propositions !
Même cas de figure en ce qui concerne le plan climat européen. Face aux mesures de la commission européenne, visant à réduire de 55 % les émissions de gaz à effet de serre d’ici 2030, FO a exprimé ses inquiétudes sur les risques qu’elles font peser sur le pouvoir d’achat des ménages comme sur l’emploi. Nous avons insisté sur le rôle incontournable du dialogue social et de la négociation collective. Si la lutte contre le réchauffement climatique est essentielle, elle doit également, au niveau européen, s’accompagner de mesures sociales justes.
Pour faire connaître les positions de notre organisation en matière de transition écologique, la Confédération a publié un cahier de revendications intitulé « Climat et environnement : un enjeu social ! ». Ce livret reprend les thèmes inscrits dans la loi « climat et résilience », loi issue des 149 propositions de la convention citoyenne et publiée le 24 août 2021 : « consommer, produire et travailler, se déplacer, se loger et se nourrir ».
Ce livret est, aujourd’hui, d’autant plus indispensable que dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi intègre la question de la transition écologique dans les attributions du CSE. Mais, au-delà des élus du CSE, c’est bien nous tous, militants et citoyens concernés, qui devons être informés au mieux des risques et enjeux afférents à ce domaine et porter nos revendications. Certes, ce sujet est crucial pour notre avenir climatique mais il revêt aussi une dimension sociale et démocratique.
La croissance verte dans un avenir mondialisé entre réalités et ambitions d’intégration
Les enjeux climatiques sont tels que les négociations autour de potentielles mesures sont extrêmement complexes puisque liées à la géopolitique. La course à la croissance perpétuelle pousse certaines puissances mondiales à l’inertie afin de réduire notre impact sur l’environnement. Le rouleau compresseur des marchés financiers et des grands groupes avec en paysage de fond la prise de conscience des salariés et des entreprises, les questions d’impact environnemental sont sous le feu des projecteurs, animés par la création d’institutions ou groupes de réflexions, à l’image du GIEC, de la Convention Citoyenne pour le Climat ou le Haut Conseil pour le Climat créés plus récemment.
Scandée dans les publicités de beaucoup d’entreprises françaises et affichée comme volonté ferme des différents gouvernements pour réduire les émissions de gaz à effet de serre, la « Green Attitude » trouve cependant ses limites. Rappelons-nous ces slogans « neutralité carbone » brandit comme des étendards par les entreprises. On pouvait davantage y voir un effet de mode, ou se faire une bonne réputation à moindre cout qu’une réelle prise en compte de cet objectif. Et que penser de planter des arbres pour compenser des trajets en avion ? La compensation par l’achat de « crédits carbones » ne permet de réaliser la neutralité que si cette dernière est accompagnée de mesures factuelles de réduction des émissions.
L’ADEME a publié un rapport estimant que le matraquage en règle des entreprises se revendiquant « neutres en carbone » brouillait le message d’origine. Si 85 % des entreprises interrogées cherchent à réduire leurs émissions de CO2, seules 9 % les mesurent de façon précise, et 11 % les ont réduites à hauteur de leurs ambitions ces cinq dernières années.
L’étude révèle d’autres chiffres étonnants. Ainsi, 66 % des entreprises ne déclarent aucune de leurs émissions externes alors qu’elles comptent pour 90 % de la moyenne totale des émissions. Le reporting effectué manuellement à l’aide de simple tableur induit des marges d’erreur de 30 % à 40 %.
Et donc d’après nos dirigeants, il faudrait uniquement produire, en tendant vers des émissions les plus faibles possible, en investissant dans des lignes compensatoires pour brandir une « neutralité carbone ». La prise de conscience et l’attachement de plus en plus prédominants des citoyens, et donc des salariés, les inciteront-ils aussi à être intégrés dans une économie « plus verte ».
Chacun d’entre nous au cœur du changement le souffle syndical
L’échéance impérative de la réduction de nos gaz à effet de serre et de l’exploitation des ressources naturelles, auront pour conséquences d’importants transferts financiers. Notons que plus de 40 % du PIB mondial dépend des services rendus par la nature. Ce changement modifiera notre économie, bouleversera les plus pauvres, qu’ils s’agissent des individus comme des États. Il y a un fort risque de création d’inégalités, une de plus à un moment où notre société subit année après année diverses crises. Notre modèle est à revoir en profondeur face aux défis du changement climatique, d’où l’inquiétude croissante des associations et des experts sur le sujet puisque peu d’objectifs ont été remplis.
Les emplois menacés dans les secteurs à fortes émissions sont souvent localement concentrés dans des zones déjà défavorisées. FO tient à souligner que la légitimité de la transition verte risque de se heurter à des enjeux sociaux d’une ampleur considérable. Elle aura des effets de redistribution massive mais à ce jour, aucune mesure n’est prise pour combattre les impacts négatifs qu’implique ce changement de paradigme.
Réduction de l’impact carbone, égalité salariale, inclusion, juste partage des bénéfices… Les salariés sont plus que jamais attentifs à ce que leur entreprise mène une politique ambitieuse sur les sujets RSE. Selon une récente enquête Harris Interactive, plus de 8 Français sur 10 jugent ces engagements prioritaires.
77 % des personnes interrogées en font même un critère important, voire prioritaire, de choix pour venir travailler dans une entreprise.
Globalement, les Français sont circonspects quant aux promesses d’engagement des entreprises. 75 % d’entre eux estiment que celui-ci est superficiel et relève davantage d’une stratégie marketing que d’une conviction profonde.
Les syndicats doivent insuffler une exigence ferme concernant les trajectoires à prendre, sous réserve d’une transition équitable. Nous ne pouvons nous contenter de potentielles créations d’emplois dans des activités nouvelles. Cette transition verte doit s’accompagner de droits individuels et collectifs, concrets et ambitieux pour relever l’impérieuse épreuve du changement climatique. Ces sujets sont toutefois relégués au second plan dans le dialogue social.
Nos entreprises surfent sur la tendance verte mais révisent-elles suffisamment leurs biens et services pour faire évoluer les modes de consommation pour les rendre plus durables ? Arriveront-elles à assurer une transition juste pour les travailleurs dans le temps imparti ? Les citoyens sont capables de contribuer par ces réflexions et propositions à changer ces modes de développement.
Les gouvernements et entreprises en feront-ils tout autant ?
Sobriété énergétique à La Poste
économie ou écologie ?
On peut s’interroger sur les raisons réelles qui poussent La Poste à présenter ce plan de sobriété énergétique.
Bon, d’accord, c’est le gouvernement qui, par son fameux plan national, vient donner des directives aux entreprises.
Mais il nous paraît de bon aloi de réfléchir à qui profite le crime.
Résumons : La Poste imposera 16° C dans les locaux industriels, 19° C pour les sites tertiaires et 14° C pour les locaux inoccupés pendant 24h à 48h. Elle interdira également les chauffages d’appoint.
Il est évident que l’augmentation des coûts du gaz et de l’électricité, l’instabilité économique due au conflit Russo-Ukrainien poussent à résonner différemment.
Bref, il faut participer à cet « engagement sociétal » comme dit le Président Wahl.
Mais dans les causalités décrites juste au-dessus il n’y aucun argument écologique mais seulement des opportunités économiques. Mais… Attention, il faut toutefois veiller à ce que les conditions de travail des postières et des postiers ne s’en trouvent pas dégradées, risquant des dommages collatéraux sérieux. Prenons par exemple le cas d’une plate-forme Colis, bâtiment de fer et de ciment au plafond très haut. 16° C au sol ! La chaleur monte jusque sous le toit. Quelle sera, du coup, la température au sol ?
En cette peak-période, les agents auront la tête dans le guidon et les pieds dans la glace. Cela pourrait avoir de fâcheuses conséquences sur leur santé ; est-ce que les arrêts ne vont pas se multiplier ?
De ce fait, l’économie réalisée grâce à la baisse du chauffage pourrait être amputée car il faudra remplacer les malades par de l’intérim.
Donc OUI à l’écologie, OUI à l’économie mais pas au détriment des postières et postiers. Le plan de sobriété présenté ne doit pas être une sorte d’économie élastique avec la santé des postiers
en variable d’ajustement. [...]
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4 janvier 2023FOCom témoigne de la crise sociale
Le procès en appel des ex-dirigeants de France Télécom a débuté le 11 mai 2022. En 2019, ils avaient été condamnés en 1ère instance pour avoir « mené une politique de déflation des effectifs à marche forcée » qui a poussé à bout les salariés voire à attenter à leur vie. Maître Riéra, l’avocat de FOCom, a dénoncé un mécanisme mortifère mis en place lors des différents plans de restructuration, dont Next et ACT, visant à diminuer le nombre de postes de travail sans jamais s’interroger sur le sort des salariés.
L’évocation de mauvais traitements
Au cours du 2nd procès, les témoins et victimes avaient rapporté « des collègues sortaient du bureau des managers en pleurant, des responsables surveillaient leur travail, émettaient des commentaires désobligeants et des lettres de recadrage, des courriers proposant des emplois sans lien avec le domaine d’activité, des employés qui se sont retrouvés sans activité ». Et aussi « des cadres à qui l’on demande de faire partir un maximum de collaborateurs le plus vite possible, des mutations forcées, des postes de travail déménagés jusqu’à 8 fois en trois ans (…) ».
Maître Riéra a dénoncé un système « d’autisme organisé » où tous les signaux qui venaient du personnel ou des Organisations Syndicales étaient ignorés. Il a demandé à la Cour d’entrer en voie de condamnation à l’encontre des prévenus, afin que ceux qui dirigent aujourd’hui Orange, ou la dirigeront demain, ne puissent plus faire comme si la souffrance des personnels était quantité négligeable, et pour que les victimes obtiennent réparation financièrement et moralement.
L’enjeu est d’apporter des réponses sociales et juridiques aux actes délictueux commis qui dépassent le simple cadre de France Télécom et qui interrogent sur la portée juridique et sociale des pratiques managériales et des responsabilités pénales qu’elles génèrent.
Un verdict inacceptable !
Le 30 septembre, la cour d’appel de Paris a communiqué le verdict en appel. Les peines allégées ont indigné les victimes ou familles de victimes ainsi que les parties civiles dont FOCom. Pour Didier Lombard, président directeur général de France Télécom de 2005 à 2010, la sanction est ramenée à un an de prison, intégralement couverte par le sursis et assortie d’une amende de 15 000 €. Idem pour Louis-Pierre Wenès. Tous deux demeurent coupables d’un « harcèlement institutionnel caractérisé » dans le cadre de plans de restructuration mis en place à partir de 2006 et qui visaient notamment au départ de 22 000 employés du Groupe et à la mobilité de 10 000 autres.
En dépit d’alertes multiples, les agissements harcelants induits par l’objectif de déflation des effectifs imposé par les dirigeants ont créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel, avec des conséquences en cascade, aboutissant pour un certain nombre de salariés à des dépressions, des tentatives de suicide et des suicides, a confirmé la Cour, dans un communiqué.
Une 2ème crise sociale se profile à Orange
FOCom a insisté sur le fait que ce verdict de condamnation devait servir à briser l’omerta dans les entreprises et à libérer la parole des victimes pour construire une résistance au harcèlement. Orange et ses dirigeants ont un devoir de mémoire envers les victimes et leurs familles. Leur responsabilité pénale peut être engagée à nouveau en cas de manquement aux obligations de santé et sécurité. Et ce, d’autant plus alors que la situation sociale est désastreuse, en dépit de nos alertes réitérées auprès de la direction. La Commission des Risques Professionnels et de Promotion de la Santé au Travail a souligné « la récurrence des alertes, ce qui fait craindre une forme de résignation des salariés qui ne voient pas d’améliorations malgré leurs remontées ; une forme d’habituation et de banalisation du mal-être des équipes, là où les termes de « surmenage », « burn-out » se font très souvent entendre et ne constituent plus des cas isolés. Plus que jamais, FOCom est déterminée à défendre les salariés. Nous exigeons des engagements concrets et immédiats pour toutes les situations individuelles ou collectives de souffrance au travail. [...]
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3 octobre 2022Du 5 au 8 décembre prochain, fonctionnaires et salariés de La Poste et d’Orange sont appelés à voter pour leurs représentants aux Commissions Administratives Paritaires (CAP pour les fonctionnaires) et aux Commissions Consultatives Paritaires (CCP pour les salariés). À la suite des décrets relatifs à l’évolution du fonctionnement des CAP et CCP, leurs champs d’actions se trouvent réduits quand, dans le même temps, les textes réglementaires organisent leur éloignement du terrain. Les modifications imposées concernent leurs attributions, leur composition ou encore leur fonctionnement.
Par exemple, pour les fonctionnaires, les listes de candidatures ne sont plus établies par grade et corps, mais par classe.
À noter que la validation des promotions échappe, désormais, à leur examen.
Autre changement de taille : l’élargissement, à La Poste, de leur périmètre de compétence géographique qui éloigne l’agent de ses représentants et défenseurs… Une manière de rendre moins combatifs des personnels déjà malmenés !
Cela dit, et quels que soient les bâtons patronaux dans les roues syndicales, FO Com entend bien être partout où il convient d’être.
La défense des postiers et télécommunicants, premier enjeu pour FO Com.
Nos représentants en CAP et CCP assurent et assureront la défense du personnel. Chacun, à un moment de son parcours professionnel, peut y avoir recours. Ceci est d’autant plus vrai que les sujets traités sont divers et nombreux : appréciation, démarches liées au contrat de travail, reclassement, mais aussi domaine de la santé ou encore discipline. La question de la discipline est d’ailleurs un sujet prégnant, conflictuel au recours de plus en plus fréquent. Réputés pour leur connaissance des dossiers, leur travail en amont des réunions, leur expérience et leur expertise, les élus FO Com sont des militants sur qui tous les salariés et fonctionnaires peuvent compter. Alors que nous sommes maintenant en pleine campagne électorale, à nous donc, militants, adhérents mais aussi sympathisants, de mobiliser tous les postiers et telécommunicants pour faire gagner FO Com et donner à chacun toutes les chances d’avoir la meilleure défense.
Les élections CAP/CCP sont aussi un enjeu de représentativité.
Au-delà de la meilleure défense que nous allons offrir, c’est également notre force et notre présence que nous allons renforcer. Aussi, c’est le message et l’image de notre organisation que nous renvoyons aux différentes Directions. Chaque élection reste une opportunité de nous placer en meilleure position face aux employeurs. Et la permanence de notre combat syndical, même si elle est rendue plus difficile, nous permet d’affirmer notre présence et d’assurer et d’amplifier notre développement.
Les élections CAP/CCP sont un marqueur de représentativité et une possibilité de représentation qu’il convient de ne pas minimiser. En effet, les élus FO Com sont bien les représentants des postiers et des télécommunicants de la classe dont ils sont issus. Ils siègent parce que les électeurs, fonctionnaires ou salariés, en ont décidé ainsi. Ce choix est aussi respectable que le choix fait lors des élections CSE (Orange) ou CT (La Poste) dont les résultats déterminent notre place sur l’échiquier syndical. Rappelons , au sujet de ces scrutins, que Force Ouvrière combat toujours la loi de 2008 issue de la position commune MEDEF, CGPME, CGT, CFDT qui instaure une représentativité à 10 % minimum.
Le résultat des CAP : un enjeu de démocratie sociale…
Du 5 au 8 décembre prochain, c’est 5,6 millions de fonctionnaires issus des trois versants de la Fonction publique, État, territoriale et hospitalière qui vont voter faisant de ces élections un évènement fondamental pour leur avenir et par conséquent pour celui de la Fonction publique. C’est donc un enjeu majeur de démocratie sociale pour la République. Le résultat permettra d’établir la représentativité de chaque organisation syndicale à tous les niveaux du dialogue social et ce sont plus de 20 000 instances (CCP, CAP, CSA) qui seront installées à l’issue de ce scrutin.
En ce qui concerne les fonctionnaires d’Orange et de La Poste, leurs votes seront comptabilisés pour définir cette fameuse représentativité syndicale au niveau de la fonction publique d’État et au niveau de la fonction publique dans son entier ! Or, comment ne pas prendre conscience de notre responsabilité quand on sait que nous sommes première organisation syndicale ?
…et un combat contre le corporatisme syndical !
22 262 fonctionnaires d’Orange et 56 568 fonctionnaires de La Poste vont donc contribuer au maintien de cette première place. Sur un total de 2,5 millions de fonctionnaires appelés à voter, on pourrait se dire que notre contribution n’est que relative. Or, c’est bien l’inverse qu’il faut avoir en tête puisque notre première place se joue à quelque voix près. Avec un pourcentage de 17,1 %, Force Ouvrière est talonnée par la FSU (qui ne représente que l’Education Nationale) avec 16,3 %, l’UNSA arrivant en troisième position avec 15,5 %. Tout se joue donc dans un mouchoir de poche et chaque voix compte !
Alors, du 5 au 8 décembre prochain, ensemble, votons TOUS et faisons voter en expliquant les enjeux majeurs de cette échéance électorale :
défense de tous – salariés de droit privé, contractuels de droit public, fonctionnaires – force Fédérale et représentativité Confédérale dans la Fonction publique d’État !
À Orange, notre apport de taille dans un imbroglio permanent
Le secteur des télécoms connaît une profonde mutation et Orange fait face à une intensité concurrentielle sans précédent. Pourtant, les évolutions technologiques et/ou réglementaires, auxquelles le Groupe doit faire face, ne justifient en rien la politique de réduction des coûts mise en œuvre par le biais de programmes d’économies, dont le plan Scale Up d’1 milliard d’euros, basés sur des restructurations tous azimuts et des suppressions d’emplois à la pelle !
Ces choix politiques ont des conséquences néfastes sur les conditions de travail et la Qualité de Vie au Travail des salariés d’Orange. À titre d’exemple, les nouveaux modes d’organisation du travail, à visée purement économique, tels que les aménagements dynamiques ou encore le Flex office imposent aux salariés des contraintes quotidiennes (recherche d’une place disponible qui retarde la prise de poste, conflits entre collègues, difficulté à se concentrer et à respecter les consignes et/ou les délais impartis…). Les salariés sont mis en cause dans des situations créées de toutes pièces par l’entreprise qui, rappelons-le, est la seule responsable de l’organisation du travail.
Depuis plusieurs années, les résultats des enquêtes triennales sur le stress et les rapports des médecins du travail confirment une forte détérioration de tous les indicateurs de stress au travail. En dépit des nombreux signaux d’alertes et de nos interventions, la direction d’Orange s’obstine à persister dans cette voie.
Dans ce contexte social dégradé, les représentants du personnel FOCom sont confrontés à des situations individuelles complexes et à des litiges qui, lorsqu’ils ne peuvent être solutionnés en local, sont instruits en commission paritaire. C’est pourquoi, les élections CAP/CCP revêtent un caractère essentiel dans la défense des droits et des intérêts des salariés d’Orange.
Nous avons sollicité Bruno Pouget, élu au CSE de la DO IDF, pour qu’il partage son expérience en tant que militant FO Com.
Bruno, qu’est-ce qui te motive à être défenseur en CAP CCP ?
« Avec le temps et l’expérience, j’ai réalisé à quel point il est important que les salariés soient bien accompagnés et conseillés tout au long de la procédure. Cela peut faire la différence notamment lorsque les sanctions demandées par l’entreprise sont disproportionnées en comparaison aux faits reprochés. Il faut bien avoir conscience que le passage en CAP CCP et les décisions qui en découlent peuvent entraîner des répercussions graves sur la vie du collègue et sa famille. Il s’agit d’un exercice qui demande une implication sans faille et nécessite de connaître parfaitement le dossier afin d’apporter toutes les pièces qui appuieront notre défense. Lorsqu’on obtient gain de cause, on ressent une réelle satisfaction d’avoir pu aider nos collègues ».
En quoi ces commissions sont-elles importantes pour les salariés ?
« En CAP CCP, il est possible d’atténuer voire d’annuler une demande de sanction d’où l’importance d’être accompagné, y compris lors de l’entretien préalable à une sanction pouvant aller au licenciement. Certains collègues se rendent seuls à cet entretien et risquent de mal se défendre ou d’être déstabilisés, ce qui est normal puisqu’ils n’ont pas forcément le recul, l’expérience et la connaissance de leurs droits. Le dossier doit être étudié minutieusement, en amont. Ce sont les raisons pour lesquelles il est essentiel d’avoir un représentant FOCom dans ces instances pour assurer la défense dans des conditions optimales ».
Peux-tu nous faire partager un exemple de réussite qui t’a marqué ?
« Mon premier cas était une jeune maman qui avait rédigé une fausse attestation médicale pour une garde d’enfant de deux jours car elle avait perdu l’original. L’entreprise lui reprochait également un cumul de retard sur les 6 derniers mois lors de ses prises de service. J’ai pu démontrer que le cumul des heures de dépassement lors de ses fermetures de service était trois fois supérieur aux retards reprochés. L’unité devait des dizaines d’heures supplémentaires à cette collègue. Aucune sanction n’a été retenue à son encontre et à ce jour elle occupe un poste de cadre supérieur dans une division d’Orange. Une belle réussite professionnelle qui n’aurait pas pu aboutir si notre collègue avait été mal défendue voire non accompagnée, et le sentiment d’avoir pleinement rempli ma mission en ce qui me concerne ».
Les militants FO Com s’engagent à :
vous défendre de façon impartiale et indépendante,
faire respecter vos droits et votre contrat de travail,
garantir une égalité de traitement,
vous accompagner dans le respect du secret professionnel.
Les élections professionnelles toujours un temps fort
de mobilisation à FO Com !
Le travail commence très en amont, avec la recherche des candidats puis par la rédaction des différents écrits, matériel indispensable pour tous les militants : profession de foi, tracts…
Plans stratégiques, modifications d’organisations à La Poste entraînent des évolutions importantes et l’exigence patronale s’accentue envers tous les personnels. Dans ce contexte, trop souvent la répression l’emporte sur la prévention. Comment s’étonner, dès lors, de la multiplication des recours devant les commissions CAP et CCP ? Les sujets traités dans ces commissions restent nombreux même si celui des promotions en sera désormais exclu : appréciation, travail à temps partiel, reclassement, santé… sans oublier la discipline dont les cas sont de plus en plus fréquents. Ce serait donc une erreur de penser que « ça n’arrive qu’aux autres ! ». Et c’est parce que tout le monde est concerné que chacun doit pouvoir y être représenté. Le montage des listes est un exercice difficile, avec de nombreux critères à prendre en compte : grade, classe, métiers, périmètre géographique…
Qu’en pense Christiane Chapard, militante engagée et passionnée ?
Depuis 1991, Christiane Chapard, alias « Chacha », œuvre à la recherche de candidats : hier en tant que spécialiste RH au service de la structure fédérale, aujourd’hui en qualité de retraitée en soutien au Secteur Poste.
Cela fait plus de 30 ans que tu t’occupes des élections. Est-ce un choix ou une demande fédérale ?
Comme je traitais des questions RH au sein du Secteur Poste, c’était comme une évidence de s’occuper des élections. Ce n’était pas pour me déplaire. Au fil du temps, et à l’époque les changements étant moins fréquents, j’avais toujours les mêmes interlocuteurs postaux, j’ai pu nouer des contacts qui ont été d’une aide précieuse. À la retraite, je continue à apporter mon aide et mon expérience en plus de la CNPC et des activités directement liées aux retraités.
Que penses-tu des évolutions des CAP/CCP ?
Bien évidemment, je suis consciente des changements, je m’en aperçois au fil de mes lectures et de mes échanges avec les camarades. Mais les élections CAP/CCP sont toujours d‘actualité. Et si, par exemple, on ne parle plus de tableau d’avancement de grade, l’importance de ces instances demeure, notamment au regard de la discipline. Aussi, il faut avoir conscience de leur rôle essentiel dans la vie professionnelle des postiers. Et nos camarades doivent, à chaque fois, l’expliquer auprès de nos adhérents. Les militants, en appui avec les juristes, défendent nos collègues, suivent le dossier et l’élu pèse dans la décision finale après une analyse approfondie en amont. Chacun a son rôle et le travail collectif est indispensable. Quelle satisfaction de constater, au fil de mon engagement les nombreux dossiers pour lesquels nous avons pu éviter la révocation ou le licenciement. Les élus arrivent également à alléger la sanction.
Je pense qu’il faut que chacun d’entre nous rappelle tout cela à nos collègues. Et si les exigences de La Poste rendent l’exercice des métiers et des missions plus complexe, cela renforce d’autant l’indispensable rôle de ces commissions.
Je dois dire que j’ai une admiration particulière pour les nombreux militants qui s’engagent dans la défense de leurs collègues.
Il est dommage que les promotions ne soient plus traitées dans ces instances car c’était un bon outil de développement. Dès les CAP tenues dans ce domaine, et dès l’information en notre possession, nous contactions les intéressés, ce qui était, envers les non adhérents, un bon moyen de nouer le contact. Nous avons fait beaucoup d’adhésions, preuve de la qualité du travail accompli. Ceci dit, aujourd’hui, je pense que cela reste toujours un moyen de développement avec la synergie « militant-défenseur-élu ».
Cela fera 50 ans, le 2 novembre prochain, que tu milites à la Fédération. Quel regard portes-tu sur le militantisme aujourd’hui ?
Je vois bien que c’est plus compliqué. D’une part, les règles RH ne sont pas forcément appliquées telles qu’elles devraient l’être. D’autre part, les personnels changent dans la mesure où, avec la pression et la peur, ils sont moins enclins à se défendre voire à se mobiliser. Je le vois d’une manière générale, au-delà des CAP/CCP, quand je discute avec les camarades de la structure. Mais, ce n’est qu’une période qui passera et puis… nous sommes des militants !
L’époque change, le militantisme demeure… le plaisir aussi ?
Oui, bien sûr. C’est toujours un lourd travail de trouver des candidats et de préparer des élections. Cela demande beaucoup de temps et il en manque toujours ! Donc je vois ma contribution comme un soutien aux militants actifs qui assurent, par ailleurs, tout le reste. Et puis, cela m’amène à contacter les secrétaires de syndicats ou leurs équipes. Ça me permet d’avoir des nouvelles, de discuter, de faire connaissance avec les plus jeunes… la camaraderie quoi… [...]
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3 octobre 2022Il était une fois une grande et belle administration autofinancée de la Ve République, les PTT.
En 1989, elle ne comptait pas moins de 460 000 agents, presque tous fonctionnaires, pour gérer la banque, le courrier, le colis et le téléphone.
Après de nombreuses tentatives, par la grâce de la loi du 2 juillet 1990, les PTT ont été scindés en deux Établissements Autonomes de Droit Public (EADP), c’est le nom que leur donne Paul Quilès, Ministre des PTT de l’époque. France Télécom (qui deviendra Orange) prend les télécommunications et La Poste regroupe courrier, colis et banque. Les personnels sont inquiets. Avec un chômage massif, ce n’est pas le moment de perdre son statut.
Alors, pour faire passer la pilule, la loi prévoit 3 remparts… et une friandise.
Les remparts d’abord
L’article 1er de la loi dispose que les deux établissements ne sont pas qualifiés d’EPIC (Établissements Publics Industriels et Commerciaux qui en principe emploient des salariés de droit privé). Ils sont qualifiés de Personnes Morales de Droit Public, un truc que personne ne connaît.
Son article 29 dispose que les personnels des deux établissements sont régis par les titres I et II du statut général de fonctionnaires, sans être concernés par les catégories A, B, C et D. Les agents restent donc fonctionnaires d’État.
Son article 31 enfin, ne permet l’emploi de salariés de droit privé que si « les exigences particulières de l’organisation de certains services ou la spécificité de certaines fonctions le justifient ». Le recrutement sous statut est ainsi sanctuarisé.
La friandise ensuite
Il s’agit de grilles de fonctionnaires améliorées : via un reclassement dès 1991 puis une refondation des carrières en 1993 (les reclassifications).
devenues deux entités publiques autonomes, employant des fonctionnaires mieux payés et limitant l’utilisation de salariés à quelques emplois très spécifiques. Le monopole de service public est maintenu.
Hélas, fi des remparts, cette belle construction se révèle être rapidement un vulgaire château de cartes !
En effet, le Conseil d’État va statuer et dire qu’il n’existe que des EPA (Établissements Publics à caractère Administratif) et des EPIC (Établissements Publics à caractère Industriel et Commercial) et que, au vu de la nature des activités des deux établissements, ce sont à l’évidence des EPIC.
C’était bien là l’objectif des décideurs politiques !
Dès lors, les Directions des deux entités vont considérer que tous les emplois et services ont des spécificités justifiant le recours aux salariés. C’est ainsi que les concours de fonctionnaires laissent progressivement la place à l’embauche de salariés de droit privé.
Orange dès 1997, puis La Poste en 2010 deviennent des Sociétés Anonymes. Et oui, la loi n’est pas immuable.
Privés de tout recrutement, les corps de fonctionnaires des 2 opérateurs sont alors mis en extinction, ce qui va drastiquement limiter les possibilités de promotion.
Et la friandise ? Les fonctionnaires se trouvant exclus des catégories A, B, C et ne travaillant plus pour l’État sont oubliés à chaque réforme des grilles. En pratique, les 3 fonctions publiques (État, Hospitalière et Territoriale) nous ont rattrapé en 1996 pour nous laisser sur place jusqu’en 2016. La friandise a un goût amer…
À ce moment, à équivalence d’emplois, les différences allaient au moment de la retraite d’une soixantaine de points majorés pour la classe I à plus de 300 points pour les emplois supérieurs. Les représentants FO n’ont jamais cédé sur ce sujet, intervenant sans relâche en Conseil Supérieur de la Fonction Publique d’État, devant plusieurs directeurs généraux de la fonction publique et directeurs de cabinet de ministres, et bien sûr en demandant des négociations aux deux opérateurs.
Pour La Poste, nous avons pu obtenir une ouverture en 2015. Entre 2016 et 2022, les écarts ont été enfin rattrapés pour la classe I, le début de la classe II et le III.1, ainsi que, partiellement, pour les grades II.3, III.2, III.3 et CS. Les emplois supérieurs ont été quant à eux une nouvelle fois oubliés.
Il est à noter que La Poste avait pour une fois fait un effort. Les coupables sont bien au ministère de l’économie qui a bloqué les décrets pendant deux ans et demi, privant ainsi des milliers d’agents, devenus entre temps retraités, des bénéfices des nouvelles grilles indiciaires. Mais cela ne leur suffisait pas. Ils ont unilatéralement baissé le dernier échelon pour le II.3 et le III.3 et jeté à la poubelle les décrets concernant les emplois supérieurs (IV.3, groupe B et C). Pourtant, ces mesures de justice élémentaire ne coûtaient pas bien cher, car aujourd’hui il reste moins de 50 000 fonctionnaires dans toutes les entités de La Poste.
Pour Orange, la situation est à peu près la même, sauf pour le II.3 qui finit comme le III.1 et donc la fin de la catégorie B de la fonction publique.
Au final, le bilan de la réforme Quilès est peu reluisant. En 31 ans, on compte 130 000 emplois supprimés, la quasi-totalité des personnels sous statut remplacés par des personnels salariés moins protégés et moins bien payés, des opérateurs en difficulté et un service public de moindre qualité.
Aujourd’hui, s’agissant des fonctionnaires encore en activité, nous ne lâchons rien. La période récente avec les élections politiques était peu favorable. Mais nous allons demander une audience aux services techniques de la Première Ministre.
Les sujets ne manquent pas. Pour les II.3, III.3 de La Poste et pour les emplois supérieurs des deux Opérateurs, nous sommes très loin du compte. Il manque 10 points nets au dernier échelon des II.3 et III.3. Les emplois supérieurs partent à la retraite à 1 027 ou au mieux Hors Échelle A3 alors que les équivalents de la fonction publique ordinaire peuvent atteindre Hors Échelle D voire E, ce qui représente des centaines de points d’écart. Et chaque jour qui passe des collègues partent à la retraite. L’État français est responsable de cette situation inique, c’est à lui de réparer ce qui peut encore l’être. Nous allons demander l’aide de nos camarades de la FGF-FO, la fédération FO des fonctionnaires d’État, pour constituer une délégation et demander à être reçus. FO est un syndicat confédéré. Nos camarades nous appuieront.
De plus, ce qui est arrivé pour les deux opérateurs peut servir aux autres fonctionnaires et donner du poids à leurs revendications. Car en ce qui concerne le remplacement de fonctionnaires par des personnels hors statut, nous avons été un véritable laboratoire d’expérience.
Le gouvernement est en train d’appliquer la même méthode de mort lente aux 3 fonctions publiques. En effet, la loi du 6 août 2019 a ouvert le recrutement d’agent non titulaires (des personnels qui ne sont protégés ni par le statut ni par le code du travail), sur tous les postes sans limitation.
Quelles conséquences va provoquer cette loi ? Fatalement, il n’y aura quasiment plus de fonctionnaires dans 20 ans, compte tenu de l’âge moyen des fonctionnaires aujourd’hui.
Demain, les services publics seront privatisés. Ils auront un objectif de rentabilité et non de qualité de service aux usagers. Alors, c’est à ce moment qu’on découvrira que la protection statutaire des fonctionnaires protégeait, en fait, les citoyens et la démocratie. [...]
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30 septembre 2022Trouvant ses origines dès l’Ancien Régime avec les personnes au service de la monarchie, son concept progresse au cours de l’histoire lors, notamment sous la Révolution, de l’abolition des privilèges. Au cours du XIXème siècle, apparaît la mise en place des corps, divisés en grades ou classes. Parallèlement, les agents sont recrutés par concours ou sur titres et relèvent d’obligations strictes en matière de résidence, de devoir de réserve, de ponctualité… Alors que, au début du XXème siècle, quelques lois amorcent un statut des fonctionnaires, l’état de siège, en août 1914, vient balayer ces timides tentatives.
Par la suite, et dès sa prise de pouvoir, le régime de Vichy promulgue la loi du 17 juillet 1940 rendant très restrictif l’accès aux emplois publics ; il édicte également, en 1941, dans une perspective corporatiste, un premier statut général des fonctionnaires (déclaré nul à la libération).
Il interdit en particulier les organisations syndicales. Il faut attendre le Gouvernement provisoire de la République Française pour voir l’élaboration (avec la participation en nombre de syndicalistes résistants) d’un statut général de la fonction publique, statut adopté par l’Assemblée nationale constituante et qui devient ainsi la loi du 19 octobre 1946. Elle est elle-même remplacée par l’ordonnance du 4 février 1959, suite à l’entrée en vigueur de la constitution de 1958.
De leur côté, les agents des collectivités territoriales et des hôpitaux publics sont soumis à des statuts différents.
Le Président François Mitterrand et son ministre de la fonction publique Anicet Le Pors, établissent entre 1983 et 1986 un nouveau « statut général de la fonction publique » qui concerne cette fois l’ensemble des fonctionnaires des trois fonctions publiques.
Ses grands fondements se résument au respect, par le service public, de trois principes fondamentaux : la continuité du service public, son adaptation en fonction des besoins des citoyens et de l’évolution technologique, l’égalité des usagers placés dans une situation identique et son corollaire, la neutralité des agents publics.
Quand nous allons à l’hôpital, le personnel ne s’occupe pas de notre origine socioprofessionnelle, de notre capacité financière ou de nos opinions politiques, il nous soigne ! L’État est garant de la solidarité sociale. La plupart des agents publics s’investissent énormément dans leur mission, sans compter leurs heures. Ils sont dans une autre logique que celle du marché.
Aujourd’hui, la fonction publique c’est quoi ?
Au sens strict, elle comprend l’ensemble des agents occupant des emplois permanents de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics hospitaliers. On en dénombre près de 5,7 millions, qui se répartissent ainsi : 50 % dans la fonction publique d’État, 30 % dans la fonction publique territoriale et 20 % dans la fonction publique hospitalière. La fonction publique de l’État comprend les effectifs des établissements d’enseignement, des administrations centrales (ministères, préfectures, rectorats, directions régionales et départementales) ainsi que ceux de La Poste et d’Orange. Parmi tous ces personnels, beaucoup ne sont pas fonctionnaires. Ne le sont, de fait, que ceux soumis aux statuts définis par l’État pour chacune des entités précitées.
Libéralisme outrancier contre service public
Le dogme des libéraux est que la vertu fondamentale de l’économie est d’offrir le choix au consommateur. Ils prétendent ainsi agir pour son bien. Ils pointent leur volonté de moderniser avec l’idée sous-jacente de ringardiser le service public. On passe du service « standardisé » à celui sur mesure, à la prestation individualisée, spécifique à chacun. La modernisation, c’est l’ouverture à la concurrence, via des gains de productivité permettant la baisse des prix. À cela s’ajoutent l’innovation et le développement de nouveaux services marchands.
À Force Ouvrière, nous rappelons que la concurrence peut avoir de terribles effets négatifs ; une fois installée, elle créé une société duale, dans laquelle les services publics (ce qu’il en reste) sont réservés aux pauvres, tandis que les plus aisés s’adressent à des fournisseurs privés.
Lors d’un entretien accordé en 2003 par François Roussely, alors PDG d’EDF, celui-ci a clairement indiqué que la concurrence ne mènerait pas à une diminution des prix. Il a même déclaré que l’on ne pouvait pas, avec un marché ouvert, avoir les tarifs du monopole. Autrement dit, et c’est un fait passé régulièrement sous silence, la concurrence est coûteuse, tout simplement parce qu’il faut plusieurs entreprises au lieu d’une seule.
L’objectif réel du libéralisme est de réduire le bien commun en créant toujours plus d’offres individualisées.
Dans ce paradigme, la dimension humaine n’a pas sa place. La marchandisation à outrance de la dépendance, le scandale des EPHAD, notamment dans le domaine privé, sont la preuve qu’il s’agit d’attaquer directement le principe de base « à chacun selon ses besoins » pour lui substituer la règle du libéralisme triomphant : « à chacun selon ses moyens ». Il n’est pas acceptable que des nécessités aussi vitales que l’eau ne soient pas un bien commun régi, non pour les profits de sociétés cotées en bourse, mais pour la satisfaction des besoins de nos concitoyens.
Une ligne de bus n’existe pas pour être rentable, mais pour permettre à des personnes de circuler.
Pour Force Ouvrière, la démocratie ne prend son sens réel que si elle offre la possibilité de s’éduquer, de se cultiver, de se soigner, tout autant que de pouvoir travailler, communiquer. C’est bien le service public qui assure tout cela.
La Poste et Orange des cas atypiques
Pour des raisons de choix économiques et politiques, par ailleurs contestés par les militants Force Ouvrière, certains établissements publics (ONF) voire ex-administration (PTT) comme La Poste et France Télécom/Orange, qui conservent une partie de leur personnel relevant du corps des fonctionnaires de l’État, passent aujourd’hui, pour l’embauche, par les règles du droit privé.
Selon son dernier bilan social, 56 568 fonctionnaires sont toujours employés à La Poste, devenue par la loi du 2 juillet 1990, un établissement autonome de droit public avant d’être transformée en une société anonyme. Côté Orange, ce sont 22 262 fonctionnaires, qui continuent à y officier. Ils ne sont pas rémunérés sur le budget de l’État mais sur les recettes de leur entreprise. Compte tenu des départs en retraite, le nombre de fonctionnaires de l’État s’amenuise, tournant ainsi bientôt, plus définitivement encore, la page du service public des PTT !
Les élections de décembre 2022 dans la fonction publique s’inscrivent dans la défense du service public et de ses agents !
L’enjeu de ces élections n’est pas restreint à la seule défense des conditions de travail et de rémunération des agents publics. Au-delà de veiller aux intérêts particuliers des salariés, fonctionnaires et agents publics de l’État, des collectivités territoriales, de l’hôpital, il s’agit de défendre le service public et d’en rappeler le besoin. Il est ici question d’égalité de droits et de traitement des citoyens, quel que soit le lieu où ils vivent, quelle que soit leur condition sociale.
En matière de service public, notre revendication s’adresse à tous car il en va de la qualité de notre éducation nationale, de notre santé, de notre sécurité, de notre justice, de l’aménagement du territoire, de la présence postale, de la protection sociale, de la gestion des finances publiques…
Le syndicalisme indépendant, porté par Force Ouvrière, a un rôle essentiel à tenir. Il convient d’informer de son action chaque électeur de notre entourage afin d’affirmer, plus encore, sa première place dans la fonction publique de l’État et permettre sa progression dans la fonction publique hospitalière comme dans la fonction publique territoriale.
À La Poste comme à Orange, les militants FO Com s’engagent au quotidien avec des revendications claires sur les salaires, l’emploi, les conditions de travail. Ils se saisissent des nouvelles attentes sur le télétravail, la mobilité et les transitions, numérique comme écologique. [...]
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30 juin 2022La BGPN (Branche Grand Public et Numérique), dernière-née des branches du Groupe La Poste souhaite intégrer de nouveaux outils pour lui permettre de redevenir « la banque préférée des français ».
L’illectronisme, la lutte contre les incivilités et l’amélioration de la qualité de service sont autant de défis à relever.
Si aujourd’hui La Poste a tendance à favoriser le numérique pour relever ces défis, nous pensons que l’embauche de CDI postiers en nombre suffisant reste un incontournable.
Les bons résultats financiers ne doivent pas uniquement profiter à l’investissement numérique.
L’emploi gage de stabilité
Le réseau des bureaux de poste est la vitrine de tous les métiers du Groupe. La perception de la qualité est un élément primordial pour l’entreprise, autant que pour les clients qui choisissent essentiellement sociétés, entreprises et services selon la qualité perçue.
Le Chargé de Clientèle est le pilier du bureau de poste. 1er interlocuteur du client, son rôle est essentiel et décisif quant à l’envie qu’aura le client de continuer ou pas sa relation avec La Poste. La qualité de l’emploi est donc un élément majeur dans le choix que va effectuer le client dans son mode de consommation ou d’achat de services.
Ce que nous pouvons constater, c’est que La Poste a fait un tri dans les solutions mises en place pour recevoir les clients. Et que beaucoup trop de réponses non pérennes sont privilégiées comme les personnels temporaires et stagiaires.
Bien connaître la règlementation, les modes opératoires, détenir les habilitations, connaître les habitudes et particularités des clients, pouvoir être polyvalent, tout ceci n’est possible que lorsque l’on est employé depuis un certain temps dans l’entreprise. Et c’est primordial de faire acquérir ces aptitudes à la majorité des agents. Alors que les exigences vont monter d’un cran pour améliorer « l’expérience clients », un constat s’impose : il faut plus de personnel dans les établissements.
Les secteurs ont besoin de Chargés de Clientèles titulaires en nombre suffisant et formés pour permettre à la fois, l’amélioration de l’accueil des clients et de la qualité de vie au travail des postières et des postiers. Le maintien de la qualité perçue par les clients passe donc par la qualité de l’emploi et de la formation.
FO Com a donc posé le recrutement de postiers comme un incontournable lors de négociations avec La Poste. Nous avons alors obtenus que les recrutements prévus initialement par La Poste soient largement révisés à la hausse.
D’un nombre de recrutements envisagé par l’entreprise de 300 Chargés de Clientèle en 2022, nous sommes passés grâce à nos revendications à un engagement de La Poste d’un recrutement de 1 800 Chargés de Clientèle. Une première depuis bien trop longtemps !
Cet engagement est formalisé dans un accord. FO Com a pris ses responsabilités et l’a donc signé. Notre signature nous oblige, et nous allons suivre sa bonne mise en oeuvre en suivant les recrutements, lors de commissions de suivi de cet accord. Mais nous sommes persuadés que le recrutement de ces emplois de qualité va permettre, outre l’amélioration des conditions de travail et de la stabilité salariale pour les agents concernés, une révision de la qualité de l’accueil, permettant ainsi l’amélioration de l’image de tous les métiers du Groupe.
Ce cercle vertueux gagnant-gagnant pour les postiers et entreprise va, nous l’espérons, prouver à La Poste que l’emploi n’est pas seulement synonyme de coûts. Il est aussi bien souvent synonyme de chiffres d’affaire.
Maillage territorial FO Com avait raison !
Depuis des années, FO Com revendique le maintien de tous les bureaux de poste avec des postiers en CDI.
La Poste transforme son réseau, des fermetures de bureaux et transformations de points de contacts se succédent avec comme seul élément de décision le nombre de clients.
Bien évidemment, les pratiques des clients, et la diminution des horaires et donc de l’attractivité des bureaux ont entraîné une diminution du trafic. Mais, n’a-t-on jamais étudié le besoin, la demande de la population sur l’ouverture de ces établissements ? N’a-t-on jamais fait d’étude sur les moyens de les rendre plus attractifs, d’étudier les services, les partenariats additionnels pour les améliorer ? A-t-on seulement vérifié l’implantation économique de ces derniers ? Pourquoi les services publics n’ont-ils pas fait de convention avec La Poste pour centraliser des services dans les locaux postaux ?
Non, un seul élément a toujours été pris en compte : le nombre de clients ! L’amélioration de la rentabilité du réseau des bureaux n’a été étudiée qu’à travers un seul prisme, celui de la baisse de la masse salariale, via des suppressions d’emplois justifiées par une fréquentation faible.
FO Com a toujours dénoncé les outils et les méthodes de réorganisation et d’adaptation du Réseau des bureaux de poste. Et nous avions raison !
Nous demandons depuis longtemps de modifier l’approche concernant le maillage territorial des bureaux, pour que ce dernier soit cohérent avec la population, beaucoup plus proche d’un véritable service public et de stopper cette spirale destructrice.
Le Groupe peut supporter la charge induite d’un réseau de bureaux plus nombreux, gage d’une qualité bien meilleure que celle perçue actuellement.
Tout d’abord, parce que le chiffre d’affaire du Groupe a été en constante augmentation depuis des années (cf. ci-contre). Ensuite, parce que la qualité perçue, et le service conformément rendu dans les bureaux rejaillissent sur tous les métiers du Groupe : Courrier, Colis, Banque-Assurance.
Pour rappel, La Banque Postale fut la banque préférée des Français ! Mais ça c’était avant !
Avant la détérioration des conditions d’accueil, avant la diminution des horaires des bureaux, avant la fermeture des bureaux permettant de bénéficier de l’intégralité des services promis par La Banque Postale.
FO Com avait raison : la preuve, La Poste expérimente pour faire revenir les clients aux guichets de ses bureaux !
Par ici suppressions d’automates, pour que les clients reviennent aux îlots, pour que le rebond commercial soit possible.
Par-là, la possibilité de déposer les colis shop-to-shop aux vendeurs passant par le site de vente Vinted. Avec également la possibilité de retirer les colis Vinted dans ces bureaux de poste. Par ici encore, appels aux clients pour relances commerciales.
FO Com agit pour que les stratégies et les modèles futurs mis en place changent, pour ainsi retrouver un réseau dynamique, favorisant son développement. Juste l’inverse de ce qui s’est fait jusqu’à présent.
La Poste doit considérer son Réseau et ses bureaux de poste comme un capital, nécessaire et indispensable au développement de tous les métiers, et vital pour la Nation. Les postiers et la population n’attendent que cela.
Garantir le respect et la sécurité Le défi des incivilités
Il est commun de parler d’incivilités au pluriel.
En effet, il en existe plusieurs catégories allant du manque de politesse jusqu’à la manifestation de la délinquance. De plus, la perception d’un individu à l’autre peut être différente.
Les difficultés du quotidien, le « décrochage » d’une certaine catégorie de la population en ce qui concerne l’outil informatique, les démarches à effectuer qui deviennent des montagnes infranchissables mais aussi les situations ubuesques générées par des process trop souvent mis en place par des technocrates à mille lieues du terrain… Toutes ces situations poussent les usagers, qui trop souvent n’en sont plus, à s’enfermer dans des situations inextricables dont ils ne savent comment sortir.
C’est là que l’humain trop souvent disparu des services publics aurait toute sa place. Les budgets serrés, la course à la productivité par la baisse des charges font que la priorité des employeurs est ailleurs. Du coup, faisant l’amalgame entre une institution qui n’est plus en capacité de servir son client et l’agent qu’il y rencontre, le public s’en prend au dernier interlocuteur physique qu’il a encore en face de lui.
Ce schéma est exactement celui rencontré dans les bureaux de poste. Mais il faut également y ajouter les exigences de l’employeur en ce qui concerne le développement commercial. Pour exemple, nos chargés de clientèle doivent proposer des cartes visa premier. Le lieu n’étant pas propice à la découverte client qui permettrait de mesurer son réel besoin en la matière, c’est plutôt l’approche produit qui prime. Par le passé, les conditions étaient strictes n’accordant, il est vrai, qu’à une certaine catégorie de clientèle d’y accéder pour un coût relativement important. Aujourd’hui, les conditions se sont allégées et grâce à l’intelligence artificielle, des personnes qui n’auraient pas été éligibles par le passé le deviennent. La 1ère année, la cotisation est similaire à celle d’une carte classique mais la 2ème, elle double mettant ainsi en difficulté certains clients qui reviennent en bureau de poste pour trouver une solution rapide. Et c’est à ce moment que les dérapages peuvent arriver.
Si la course aux résultats est une raison, le déficit de formation, d’information mais également le manque d’autonomie des agents en bureau représentent également de nombreux sujets de mécontentement pouvant aller jusqu’à l’incivilité.
Pour FO, afin de désamorcer certaines situations et ainsi éviter tout risque d’emballement, la présence d’agents et d’encadrants en bureau est primordiale.
Ce volet humain est majeur pour notre organisation syndicale.
Jusqu’à aujourd’hui, ce chapitre là n’était pas une priorité à La Poste. En revanche au fil des ans, de nombreux plans d’actions se sont succédés.
Il est impossible d’obtenir des données précises en la matière. Nous ne sommes pas en mesure de produire des chiffres sur l’évolution du nombre d’incivilités ces dernières années. La nouvelle direction de la Branche Grand Public et Numérique, Nathalie Collin ne s’est pas privé de souligner qu’une tolérance zéro serait affichée pour les auteurs d’agressions. Dans l’accord sur les engagements réciproques, il est écrit que « Le premier engagement de La Poste Grand Public et Numérique consiste à porter plainte au nom de La Poste systématiquement pour les agressions (menace sur l’intégrité physique des collaborateurs…). L’accompagnement systématique du postier qui souhaite déposer plainte par un avocat est également prévu dans ce cadre ».
Depuis 2015, en complément de l’action propre du postier, La Poste déposait une plainte simple en se déclarant victime même indirectement de l’incivilité.
Comment déclarer une incivilité ?
Parce qu’il est important que La Poste prenne la mesure des incivilités subies par les agents en bureau de poste, il faut bien évidemment qu’elle en ait connaissance.
Dans l’accord « Des engagements réciproques au service du client dans les bureaux de poste », une attention particulière sera portée aux bureaux les plus exposés avec notamment un recours éventuel aux agents de sécurité, la mise en place de relations organisées avec les forces de l’ordre et un budget local Qualité de Vie au Travail (QVT) de 1 000 €. La liste initiale des 80 bureaux qui bénéficieront de ces engagements pourra être étoffée en commission de suivi. Grâce aux saisies INDIS (Instruction des Déclarations d’Incidents de Sécurité), La Poste pourra donc ajouter d’autres noms. Pour ce faire, l’application INDIS mise en service en novembre 2018 en remplacement d’ORAS est l’outil incontournable. Le Directeur de Secteur ou son représentant effectue les saisies pour la déclaration des évènements. Le périmètre est relativement large puisqu’on peut y retrouver également des déclarations de cybercriminalité, d’activités d’influence, des dysfonctionnements de production…
Une fois l’identifiant et le mot de passe saisis, il suffit de suivre les différentes rubriques. Tout d’abord la déclaration des faits, puis le type de signalement, le poste comptable, la date et l’heure de l’évènement, l’identifiant RH du postier agressé. Le dossier est alors consultable et il est possible d’y apporter des éléments complémentaires. De même, les avis des experts appartenant à la filière support sont également consultables.
En parallèle, le dépôt de plainte est également extrêmement important et il devra être inséré dans la déclaration INDIS.
Depuis la loi du 24 août 2021, La Poste peut déposer plainte pour sanctionner des comportements ou des menaces en contradiction avec des valeurs de la République. Mais attention, cette action de La Poste ne se substitue pas à celle de l’agent.
Un nouveau guide du dépôt de plainte vient d’être publié et répond aux nombreuses questions que managers et agents peuvent se poser. Par exemple, il stipule que « la notion d’incivilité que nous utilisons à La Poste recouvre également des faits qui ne sont pas forcément des infractions pénales (par exemple le mépris ou le fait de s’exprimer « haut et fort » pour manifester son mécontentement). Lorsque je m’exprime auprès des forces de l’ordre dans le cadre d’un dépôt de plainte, il est recommandé de bien expliciter les violences que j’ai subies, de parler d’agression physique, de menaces, d’outrages (ne pas parler d’incivilité lors du dépôt de plainte), de décrire avec le maximum de précision ce qu’a dit et fait l’agresseur. Ceci permet aux forces de l’ordre de mieux comprendre et qualifier l’infraction ».
Inclusion numérique Une œuvre caritative, seulement ?
Le Groupe La Poste s’est engagé depuis plusieurs années en faveur de l’inclusion numérique. Différentes actions sont donc mises en place sur les territoires pour y participer de manière concrète.
Des conventions ont été signées avec diverses associations, pour la mise en place de médiateurs, présents dans certains établissements, pour accompagner la clientèle. Des tablettes sont souvent mises à disposition pour permettre les opérations.
Ailleurs, La Poste et La Banque des Territoires ont ouvert l’espace « Étape numérique » installé dans une zone aménagée dans le bureau de poste. Cet « Espace » propose un accès au grand-public à une salle connectée. Selon la configuration du bureau, cela peut être sur rendez-vous, et selon les moyens définis, des ateliers et des formations numériques en groupe ou individuels seront proposés ainsi que l’accès à des professionnels.
Des bornes numériques sont aussi affectées dans certains points de contact, pour permettre un apprentissage des diverses possibilités qu’offrent les applications et services via Internet.
Derrière cette démarche, l’objectif est de faciliter l’accès à l’environnement numérique en s’appuyant sur l’accompagnement et vulgariser l’utilisation d’Internet.
Le gouvernement ayant aussi fait de l’accès au numérique une priorité du plan France Relance, La Poste souhaite l’accompagner dans cette dynamique. Au niveau de La Poste, cela va se décliner par le déploiement de 100 de ces conseillers numériques France Services dans 57 départements. La sélection se fera en concertation avec l’ANCT (Agence Nationale de la Cohésion des Territoires). Ces conseillers interviendront au sein du réseau des 400 bureaux France Services, situés dans des territoires particulièrement touchés par l’« illectronisme ». Actuellement, il est estimé que 320 000 personnes sont concernées*.
13 millions de Français rencontrent des difficultés avec le numérique, et 33 % d’entre eux souhaiteraient bénéficier d’un accompagnement dans des lieux dédiés*.
FO Com souhaite que le nombre de conseillers numériques pris en charge par La Poste soit plus important. 100 conseillers, à la vue de la densité du Réseau France Service semble peu. Nous espérons aussi que les conventions avec les associations pour la mise en place de médiateurs croissent sur les territoires. Malgré tout, ces mesures vont dans le bon sens pour les personnes concernées.
Mais, La Poste n’y-a-t-elle pas un quelconque intérêt ?
Le Groupe se fixe également pour priorité l’accélération de sa propre transformation numérique. La culture digitale est au cœur du plan stratégique « La Poste 2030, engagée pour Vous ». Pour ses clients, La Poste s’appuie sur son site laposte.fr, consulté par 25 millions d’utilisateurs uniques mensuels. Demain, laposte.fr aura vocation à devenir une plateforme ouverte référente pour tout type d’envois. Elle proposera tout ce dont un client, entreprise ou particulier, a besoin pour réaliser ses expéditions et sera interconnectée avec diverses plateformes (partenaires, clients, existantes ou à venir)*.
L’ambition affichée du Groupe, est que 100 % des produits et services postaux destinés aux particuliers et aux professionnels seront digitalisés et accessibles par Internet d’ici 2025*.
La culture digitale doit donc aussi être déployée massivement auprès des postiers pour permettre une parfaite compréhension des enjeux, des process et méthodes mis en place progressivement.
D’ici 2025, la totalité des postiers devra avoir reçu une formation au numérique via un module d’e-learning.
Déjà 22 000 postiers ont suivi la formation à l’intelligence artificielle « Objectif IA ». Cette intelligence artificielle qui accompagne la transformation des métiers par l’optimisation de la livraison e-commerce, la gestion des flux logistiques, le chatbot, les applications informatiques… Les 40 000 managers et commerciaux seront formés à l’utilisation de l’intelligence artificielle dans leurs pratiques professionnelles*.
5 000 postiers deviendront des experts de la data*.
La Poste a alors tout intérêt à former les potentiels futurs clients digitaux, actuellement visiteurs des points de contact, pour qu’ils restent clients, et ce, quel que soit le canal de vente.
* Source : site institutionnel Internet Groupe La Poste
La technologie ainsi que l’innovation sont des éléments essentiels pour l’évolution de la société et La Poste comme toutes entreprises, ne peut pas s’en passer. Mais, elle doit prendre conscience qu’elle ne pourra pas non plus se passer des postières et des postiers.
Pour FO, ce sera donc « des machines ET des hommes ». [...]
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29 juin 2022Orange a présenté au régulateur un programme et un calendrier de fermeture de son réseau cuivre à échéance 2030. Avec 56,5 millions de foyers raccordables et
11,8 millions de clients fibre, le Groupe détient une position de leader en Europe.
En France, au quatrième trimestre, 351 000 ventes nettes ont été réalisées avec 53 % des nouveaux clients fibre qui sont de nouveaux clients Orange. Alors que ce réseau compte de plus en plus d’utilisateurs, le maintien de deux réseaux au-delà de 2030 n’est pas envisageable pour des raisons opérationnelles, financières et environnementales,
d’où la programmation de sa fermeture à horizon 2030.
Il s’agit d’un projet pharaonique sur le plan technique et d’un chantier particulièrement onéreux avec de nombreuses répercussions sur le volet humain.
Un plan en plusieurs étapes
Le plan proposé par l’état-major pour mener ce décommissionnement se fera en plusieurs étapes. D’abord une phase transitoire jusqu’en 2025, date fixée par le gouvernement pour déployer la fibre sur l’ensemble du territoire. Orange entend procéder à de premières fermetures techniques portant sur 2,5 millions de locaux entre 2023 et 2025. Le rythme va ensuite s’accélérer. Tout un programme pour Christel Heydemann, la nouvelle Directrice Générale du Groupe, qui aura à conduire ce chantier titanesque en plus des autres défis sociaux de taille qui l’attendent.
Un véritable gouffre financier
La Commission Supérieure du Numérique et des Postes (CSNP) a souligné que l’existence et l’entretien de deux réseaux parallèles n’est pas économiquement viable sur le long terme. Pour le Groupe, il s’agit d’éviter un gouffre financier qui serait préjudiciable aux personnels, mais également aux clients. Comment financer le déploiement de la fibre, en même temps que la fermeture du réseau cuivre tout en assurant sa maintenance pour des abonnés de moins en moins nombreux ? La qualité de service à respecter par les « Opérateurs d’Infrastructures » reste un dossier sensible avec l’ARCEP et les pouvoirs publics, et en particulier en zone rurale où les investissements sont colossaux.
Une politique ultra-libérale nocive
On estime qu’avec des revenus du dégroupage en chute d’environ 200 millions d’euros par an, les recettes ne couvriront plus les simples charges de maintenance du cuivre dès 2023. Au point que, pour aider à son entretien jusqu’à sa fermeture, l’Arcep envisagerait une hausse du tarif de dégroupage payé par les concurrents mais seulement dans les zones où Orange a déjà procédé à une fermeture commerciale de son réseau cuivre. Nous sommes loin des 30 % d’augmentation réclamés depuis des années. La dernière augmentation date de la fin 2020. L’Arcep avait alors fixé le tarif à 9,65 euros par ligne et par mois, jusqu’en 2023. Pour le régulateur des télécoms, cette augmentation devrait permettre d’accélérer la bascule du pays vers la fibre optique. Mais elle est loin d’être acquise, comme en attestent les réponses de SFR, Bouygues Telecom et Free à une consultation publique organisée pendant deux mois par l’Arcep, qui dénoncent une hausse injustifiée. Pire, ils n’inciteront pas, selon leur déclaration, leurs clients à migrer vers la fibre optique. La responsabilité du régulateur est maintenant d’aider l’opérateur héritier du service public à mener ce chantier dans les meilleures conditions.
Pour FOCom, tout cela confirme la nocivité d’une politique ultra-libérale que nous ne cessons de condamner depuis des années. Le secteur des télécoms ne peut prospérer qu’avec la mise en œuvre d’une véritable politique publique organisée autour d’Orange et reposant sur une vision industrielle visant à développer l’emploi et l’investissement et non sur une hyperconcurrence destructrice qui favorise les acteurs de la finance et les GAFAM.
Une priorité, les personnels
Concernant le défi humain qu’Orange doit relever en interne, FOCom attend de la direction une communication transparente et régulière, tout au long du processus de décommissionnement, sur les conséquences pour les personnels et les métiers concernés. Ce projet aura également des impacts sur l’organisation du travail, les pics d’activité, les besoins en métiers « éphémères » et le recours à la sous-traitance que nous souhaitons le plus faible possible. Nous exigeons l’élaboration de plans de prévention, en amont, pour prévenir les risques inhérents à ce projet. Plus que jamais, Orange devra mettre en place un accompagnement solide en termes de formation, de montée en compétence mais également en matière de rémunération.
FOCom appelle au soutien sans faille de l’opérateur historique dans une opération à haut risque car il en va de sa capacité à remplir ses missions mais aussi de son avenir et de celui de ses personnels dans un environnement hyperconcurrentiel déjà soumis à de profondes transformations.
Les collectivités locales inquiètes et vigilantes
Dans un communiqué commun datant du 4 avril 2022, 28 collectivités locales représentant 12 millions d’habitants ont émis un avertissement aux opérateurs et à leurs sous-traitants. Pour ces élus, accompagnés de l’association des maires de France et de la Fédération Nationale des Collectivités Concédantes et Régies, il est important que cette fermeture se déroule dans de bonnes conditions pour les usagers comme pour les acteurs économiques, tout en s’assurant que les offres cuivre soient totalement substituables vers la fibre garantie pour tous. Un an après l’entrée en vigueur d’un contrat national (STOC V2) signé entre les opérateurs, ce collectif pointe plusieurs points dans les zones moins denses comme des règles de sécurité non-respectées, 85 % des comptes-rendus d’intervention transmis à l’issue de chaque raccordement non exploitables (en moyenne sur les 6 derniers mois), des remises en état inopérées, des réseaux quotidiennement dégradés (boitiers de raccordement laissés ouverts sous la pluie, clients déconnectés, malfaçons chez les abonnés…) ainsi que des contrôles terrain impossible faute de communication des plannings d’intervention.
Rappelons que l’État n’a toujours pas défini d’opérateur de service universel pour la fibre, garantissant ainsi un accès de base à un bon prix, n’importe où sur le territoire. [...]
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23 juin 2022Et pire encore, grande tromperie !
On en parle beaucoup, c’est dans les cartons du pouvoir. Officiellement il s’agirait, suivant différents scénarios ayant tous le même objectif, de simplifier l’accès à la couverture santé générale afin qu’elle soit plus lisible, plus accessible, qu’aucun français n’en soit exclu et que ça coûte moins cher.
Ces généralités énoncées ne paraissent pas, au premier abord, rébarbatives et peuvent même séduire.
Qui peut être contre le fait de n’exclure personne de la couverture sociale ? Qui ne rêve pas d’une simplification des démarches administratives ? Qui peut s’opposer à l’opportunité de faire des économies d’échelles, profitables à tous ?
Vu sous cet angle, le dessein semble empreint d’un certain pragmatisme et d’une grande générosité et c’est, d’ailleurs, ce que l’on veut nous faire croire. Mais nous ne sommes pas dupes !
Il n’y a aucune philanthropie dans ce projet. Derrière cet affichage trompeur se cache la volonté conjointe du gouvernement et des groupes d’assurance (nationaux et européens) de vouloir anéantir les vraies mutuelles (celles de type non commercial, sociales et solidaires) :
Le gouvernement, pour s’emparer de leurs avoirs et financer ainsi son nouveau système.
Les assurances, pour placer, à terme, de nouveaux contrats complémentaires qui demeureraient nécessaires car les déremboursements, qui sont déjà légion, seront de plus en plus nombreux et les dépassements d’honoraires resteront à la charge des assurés.
La mort programmée des mutuelles
Les vraies, celles issues de ces associations indépendantes de personnes solidaires ne professant qu’un seul but : « organiser la solidarité et secourir sans faire de bénéfice ».
À l’opposé des montages commerciaux des banques-assurances qui n’existent que pour gagner de l’argent, elles font de l’ombre aux tenants du libéralisme, du tort à ceux qui n’ont qu’un crédo, engranger des profits.
Alors tout est bon pour essayer de les éliminer, on n’est pas à un scandale près. Depuis plusieurs années, on assiste à leur nationalisation progressive, on les asphyxie en les taxant et en leur faisant porter la majorité du coût des mesures sociales mises en œuvre à grand renfort de publicité telles le 100 % santé et la CMU.
De plus, édictées en 2009, amplifiées en 2016, des règles prudentielles exorbitantes, concernant la gouvernance et la transparence, ont été imposées aux mutuelles de tous types, sous la surveillance d’un « gendarme », l’Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution (ACPR) qui prétend, non seulement les contrôler, mais aussi les sanctionner.
Taxation, règlementation, main mise de l’État, tous les coups sont permis pour en finir avec ces mutuelles, prétendument beaucoup trop chères et les remplacer par un système universel censément moins coûteux et plus efficace !
Une duplicité sans mesure sur fond de démagogie
Il faut quand même ériger l’hypocrisie en dogme pour évoquer les bénéfices d’une nouvelle organisation en faisant l’impasse sur son financement.
Comment, par exemple, pour couvrir le remboursement des prestations de santé, trouver les 40 milliards que versent les mutuelles (26 milliards) et les assurés (14 milliards) sinon, c’est un véritable hold-up, en volant aux premières leurs fonds propres et en prévoyant, pour les seconds, une augmentation de taxes ou de prélèvement fiscaux.
Pour Force Ouvrière, « améliorer » ne doit pas être synonyme de « détruire » !
Il n’est nul besoin de mettre en œuvre cette grande tromperie programmée qui, malgré les affirmations de ses chantres nous coûterait plus cher sans apporter de réels bénéfices.
Des améliorations du système actuel sont possibles, à commencer par intensifier la prévention et éradiquer les déserts médicaux. La suppression des dépassements d’honoraires permettrait également de tendre vers un modèle plus solidaire et équitable. De même, il est nécessaire de donner aux personnels et services soignants les moyens d’une médecine efficace. C’est même indispensable !
L’enjeu d’aider les retraités à faire face au coût de leurs mutuelles devient de plus en plus fort puisque cette part consacrée à la santé pèse davantage au fil des ans sur les retraités. Instaurer un crédit d’impôt les mettant à égalité des contrats de santé aidés dans les entreprises est une piste intéressante. Enfin, certaines procédures sont parfois des obstacles d’accès pour beaucoup de personnes. La simplification de ces démarches doit être encore plus effective afin que chacun puisse sereinement accéder aux soins désirés.
Force Ouvrière ne se laisse pas abuser par les arguments fallacieux en faveur de ce qui se veut être une « grande sécu » mais reste une « grande illusion », prétexte à organiser la grande évasion des fonds de nos mutuelles. Rien n’est inéluctable ! Ensemble combattons cette « grande sécu ».
Pour le rétablissement plein et entier de la Sécurité sociale
FO réaffirme son attachement aux principes fondateurs de la Sécurité sociale qui reste l’une de nos plus grandes conquêtes sociales fondée sur la solidarité et la cotisation sociale.
Pour FO, les principes fondateurs de notre modèle social doivent demeurer l’égalité et la solidarité pour assurer l’universalité des bénéficiaires et garantir l’accessibilité aux soins de meilleure qualité.
FO s’oppose à une étatisation de la Sécurité sociale et à une approche financière renforcée conduisant à un système d’assistance publique à minima, à une désertification de la présence territoriale des organismes de Sécurité sociale, à la suppression massive d’effectifs et à la disparition de la Mutualité Sociale Agricole.
FO rappelle que la perte d’autonomie constitue un risque au même titre que n’importe quelle maladie. Aussi, FO considère que ce risque doit relever de la branche maladie de la sécurité sociale et s’oppose à la mise à l’écart des retraités et des personnes handicapées de l’assurance maladie, et, par conséquent, d’un des principes fondateurs de la sécurité sociale : la solidarité. [...]
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4 avril 2022La crise de la COVID a porté un coup de projecteur sur l’importance de la précarité, en France comme ailleurs. En mettant en évidence la nécessité des droits sociaux, elle a aussi permis une prise de conscience plus généralisée de l’inégalité d’accès aux droits dans notre société. Il en est ainsi du droit à une juste rémunération, du droit au logement, du droit à une couverture sociale digne.
L’augmentation du pouvoir d’achat des salariés, des fonctionnaires, chômeurs et retraités passe par les mesures pérennes que sont les augmentations de salaires, du point d’indice, des retraites, pensions et minimas sociaux. Verser un chèque aux ménages les plus vulnérables, organiser un bouclier tarifaire sur les prix du gaz et de l’électricité, majorer de 100 euros la prime d’activité, créer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, mesures outrageusement médiatisées, ne font que rendre le revenu global des ménages encore plus dépendant du seul soutien volontaire de l’État. En exonérant les entreprises de leur responsabilité d’employeur, en les dispensant du processus de négociation salariale, en permettant au capital de fructifier tranquillement, à l’abri de toutes exigences sociales, cette politique aggrave les inégalités. Elle désarme le rapport de force entre salariés et employeurs et les possibilités de négociations sur les rémunérations.
En définitive, elle procure une aide indirecte à l’investissement, voire à l’augmentation des dividendes. En termes de pouvoir d’achat, il nous faut des réponses durables et structurelles.
Reconnaître la valeur travail ? Entre cynisme et surdité
Aujourd’hui, refuser d’augmenter les salaires est inadmissible, injustifiable alors que les entreprises du CAC 40 engrangent des profits records, alors que l’inflation, annoncée comme temporaire, se pérennise, alors que la spéculation sur l’immobilier constitue une négation rédhibitoire du droit au logement décent, alors que la politique d’exonération des cotisations patronales torpille la protection sociale !
Ce refus de la hausse des salaires est d’autant plus inacceptable quand on se souvient des propos tenus par les hommes politiques au pire de la crise sanitaire. Ils y vantaient l’exemplarité des salariés exerçant des métiers des première et seconde lignes ! Des paroles prononcées aux moments les plus critiques mais vite oubliées. Les salariés ne revendiquent pas une simple reconnaissance de la valeur marchande de leur travail, ils exigent de ne plus être exploités. Faut-il parler de cette infirmière ou aide soignante qui commence avant l’heure, termine après l’heure et hésite à se restaurer au moment du déjeuner ? Doit-on rappeler l’ampleur des dépassements horaires quotidiens de nombreux postiers ou agents de services publics ? Et qu’en est-il de cette charge de travail surdimensionnée qui exige plus que le nombre d’heures réglementaire pour être absorbée ? Il serait intéressant de convertir l’ensemble de ces heures non payées en journées de grève…
La question essentielle est : jusqu’à quand les revendications salariales peuvent-elles encore être ignorées après des décennies d’inégalité, au profit du capital, sans partage de la valeur ajoutée liée à la productivité ? Il y a urgence d’en instaurer une répartition plus équitable.
La détermination des travailleurs à faire aboutir leurs revendications salariales reste encore trop parcellaire et, il convient de le souligner, si quelques augmentations à hauteur de 4 % ont été obtenues, dans leur grande majorité, les propositions patronales se révèlent dérisoires. Il en est ainsi du secteur bancaire : après une diète de plusieurs années, celui-ci se contente de proposer une hausse minimale, entre 0,6 % et 1 %, alors que, dans le même temps, les tarifs bancaires continuent leur hausse (près du double en dix ans) et que, par exemple, BNP/Paribas engrange un bénéfice record de 9,5 milliards en 2021.
Le principe contributif est rompu
Côté Fonction Publique, le gouvernement refuse toujours le dégel du point d’indice et se limite à des mesurettes sur les plus bas salaires. Dans le même temps, il tente de faire passer pour une mesure salariale la participation, à hauteur de 50 %, de l’employeur public dans le financement de la protection sociale complémentaire. Ainsi, les pertes de pouvoir d’achat pour les fonctionnaires continuent de s’accumuler et avoisinent, depuis 2000, les 20 %. Nous sommes toujours bien loin d’une réelle revalorisation des grilles indiciaires et des carrières. Malgré l’opposition farouche de Force Ouvrière, bien seule dans ce combat, la contractualisation des emplois se poursuit et le statut continue d’être malmené.
Parallèlement, le salaire différé des travailleurs continue d’être pillé via un marché du travail tiré vers le bas et la diminution des cotisations patronales sur les petits salaires. Cette politique d’allègement ciblée encourage les emplois de faible qualification, de faible salaire. Du coup, cette frange d’emplois ne contribue presque plus au financement de la protection sociale. Cette politique du travail au rabais génère des emplois précaires et bénéficie aux mauvais employeurs. En pérennisant les emplois « low cost », elle installe un climat d’austérité qui permet de désarmer les exigences salariales. Cela engendre une déperdition des « recettes sociales » qui fragilise gravement la protection sociale de demain. En exonérant les entreprises du versement du salaire différé, les gouvernements successifs opèrent, par anticipation, une ponction sur les revenus à percevoir en cas de « coup dur » !
Cette stratégie souffle aussi aux entreprises qu’un smicard doit rester un smicard. Il n’y a plus, pour les classes modestes, d’ascenseur social. Côté patronat, il vaut mieux un haut turn-over sur cette catégorie d’emploi qu’une perspective de carrière ascendante. Les stagnations de carrière sont institutionnalisées.
Côté retraités, le pouvoir d’achat continue de payer un lourd tribut à la politique gouvernementale. Les revalorisations minimalistes des pensions et la hausse des prélèvements sociaux de 2009 à 2019 aboutissent à réduire, en moyenne de 0,4 % par an, le pouvoir d’achat des pensionnés de la plupart des régimes de base et complémentaires. En recul, la pension moyenne des retraités, en France, s’élève à 1 393 euros nets par mois. Encore convient-il de nuancer puisqu’un retraité sur trois ne dispose pas de 1 000 euros bruts mensuels et que quatre retraités sur dix survivent avec le minimum de pension de 713,12 euros.
De son côté, l’Union Confédérale des Retraités Force Ouvrière évalue leur perte de pouvoir d’achat à 20 % en douze ans, d’où la revendication d’une hausse immédiate de 100 euros par mois et l’indexation des pensions sur l’évolution des salaires.
emploi
En novembre 2021, l’Insee a constaté l’étendue de la paupérisation des Français, qui concerne 9,3 millions de personnes.
Un tiers des familles monoparentales (25 % des familles) sont sous le seuil de pauvreté.
En cause ? Le temps nécessaire pour s’occuper des enfants est difficilement conciliable avec un emploi du temps professionnel. Les jeunes sont particulièrement touchés par les difficultés financières, la crise sanitaire ayant mis en lumière la précarité étudiante, perdurant malgré les diverses aides. Les emplois instables sont également un facteur pouvant faire basculer la situation de nombreux travailleurs. Les femmes, les personnes nées à l’étranger et les jeunes sont particulièrement concernés car ils occupent plus fréquemment des emplois non qualifiés, instables ou à temps partiel.
En 2019, il a été établi que la France avait 2 millions de travailleurs pauvres.
Mais plusieurs voix se sont élevées, dont un collectif d’associations reconnues de lutte contre la précarité (Fondation Abbé Pierre, Médecins du Monde, Secours Catholique, ATD Quart-Monde, Emmaüs…) ainsi que le Centre d’observation de la société, pour contester cette donnée, en y ajoutant a minima 1,6 million de français supplémentaire, puisque certaines personnes seraient « hors radar », comme les personnes sans domicile, les travailleurs en foyers, les Français d’Outre-mer, etc.
En France, dans ce pays parmi les plus riches du monde, on compte plus de 9 millions de pauvres. Le seuil de pauvreté correspond à 60 % du niveau de vie médian de la population, soit un revenu disponible de 1 102 euros par mois pour une personne vivant seule et de 2 314 euros pour un couple avec deux enfants âgés de moins de 14 ans. Aujourd’hui, 2,3 millions de personnes vivent avec moins de 763 euros par mois (observatoire des inégalités – octobre 2021).
Enfin, notons que l’indice des prix à la consommation prend très imparfaitement en compte les effets du coût du logement alors que, depuis plusieurs décennies, celui-ci, avec le patrimoine, est un marqueur des inégalités sociales et que le fossé se creuse. En cinq ans, si l’on cumule les multiples baisses de l’Aide Personnalisée au Logement (APL), les ponctions financières et les réductions de financement, ce sont plus de 15 milliards d’euros d’économisés au détriment du logement des plus faibles financièrement. Avec la baisse des APL, le maintien d’un faible montant du RSA et la récente réforme de l’assurance-chômage, l’État ne prend pas la bonne direction et ne lutte pas suffisamment contre trois déterminants de la pauvreté : la relation à l’emploi, au salaire et au logement.
Tout cela, hélas, n’est pas exhaustif et démontre, à l’évidence que, quelle que soit l’idéologie qui prévaut ou prévaudra dans ce pays, plus que jamais le combat syndical est aujourd’hui nécessaire et sera déterminant dans l’avenir.
logement
Quant au mal-logement, le nombre de personnes sans domicile et de demande pour des logements sociaux a grimpé significativement.
Depuis 2015, la demande de logement social progresse cinq fois plus vite que le nombre de ménages et deux fois plus vite que le nombre de logements sociaux. L’investissement public dans la construction de logements a pour sa part reculé, revenant en moyenne de 1,7 % du PIB en 2001 à 0,06 % en 2018 dans les pays développés. L’OCDE de son côté a fait paraître un rapport en 2021 stipulant que l’accès à un logement abordable devient de « plus en plus difficile ».
Au cours de la décennie 2005-2015, le poids du logement dans les dépenses des ménages a subi une hausse d’environ 20 %. Avec la crise économique et le risque tant pour l’emploi que pour les salaires, ce poste de dépenses contraintes, risque de précariser un peu plus la situation des moins favorisés et ainsi d’affecter un peu plus leur capacité sur les autres postes de dépenses, dont l’alimentation. Pour être à la hauteur, l’État doit apporter un soutien bien plus massif, sur les deux piliers de la politique du logement que sont les aides personnelles et les aides à la pierre.
Pour Force Ouvrière, les aides personnelles doivent non seulement être revalorisées mais leurs conditions d’éligibilité élargies, et les aides à la pierre renforcées afin de soutenir les bailleurs sociaux et les pouvoirs locaux dans leur effort de production.
Orange
Pour une politique sociale digne !
À l’heure où le coût de la vie ne cesse d’augmenter, le pouvoir d’achat cristallise toutes les inquiétudes et les mécontentements. Selon l’Insee, 2022 sera marquée par une inflation toujours forte, globalement autour de 2,6 % sur les six prochains mois. Le contexte social et économique, les augmentations des tarifs de l’énergie et des carburants, des produits de première nécessité et de l’alimentation entraînent une érosion de notre pouvoir d’achat.
Les inégalités se creusent et la crise s’avère une aubaine pour les milliardaires « principalement en raison de l’argent public versé sans condition par les gouvernements et les banques centrales dont ils ont pu profiter grâce à une montée en flèche des cours des actions ». Ainsi, la fortune des milliardaires dans le monde a plus augmenté en 19 mois de crise sanitaire qu’au cours de la dernière décennie. Dans le même temps, 160 millions de personnes sont tombées dans la pauvreté.
Qu’en est-il chez Orange ?
L’année 2021 a été particulièrement dynamique pour les opérateurs télécoms : forte augmentation des ventes de terminaux mobiles, dynamisme de l’offre B to B. Le revenu des services à haut et très haut débit continue de croître à un rythme soutenu.
Dans un marché français des télécoms où le niveau de croissance au troisième trimestre 2021 est proche de celui de 2019, le Groupe se targue de performances commerciales soutenues pour Orange France avec des résultats financiers solides. Dans ce contexte d’enrichissement pour l’entreprise avec une capacité de distribution des dividendes maintenue, FO Com considère que les salariés doivent récolter les fruits de leur travail et de leur implication professionnelle. En effet, les prix à la consommation ont augmenté de 2,8 % en 2021 mais Orange n’a attribué que 0,9 % d’augmentation salariale moyenne.
FO Com a toujours défendu l’augmentation du Salaire Global de Base (SGB), partie fixe de la rémunération, et face à l’envolée de l’inflation, a exigé la mise en œuvre d’une mesure salariale de rattrapage pour 2021. Cela s’est traduit par l’octroi d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200 euros net pour les plus démunis.
Le compte n’y est pas ! « La formidable mobilisation de salariés » selon le PDG d’Orange « qui sont engagés et attachés à leur entreprise » selon la Directrice Orange France, ne sera aucunement récompensée en 2021 par la redistribution pourtant légitime de la richesse produite.
FOCom exige des augmentations salariales qui compensent l’augmentation constatée des prix et anticipent l’inflation à venir.
À l’aube de l’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022, nous attendons de la nouvelle gouvernance d’Orange un engagement social fort et un premier signal de reconnaissance pour l’ensemble des salariés afin de garantir le maintien, a minima, du pouvoir d’achat des personnels.
L’entreprise en a les moyens, il faut juste qu’elle en ait la volonté. Dans un contexte de transformations organisationnelles et structurelles de grande ampleur, Orange doit s’engager dans une politique sociale et de rémunération, responsable et transparente à la hauteur de ses ambitions.
La Poste
Quand La Poste s’obstine dans les « économies d’échelle »
Dans une entreprise de main d’œuvre comme La Poste qui employait en 2020 plus de 172 000 salariés et fonctionnaires, la question des salaires est centrale. Elle l’est aussi pour chacun des 172 000 employés qui perçoivent un salaire.
À l’inverse de l’entreprise qui voit les salaires comme une charge à maîtriser, les augmentations salariales constituent pour eux une aspiration, voire une revendication, forte et constante.
Mais en réalité, de quoi parle-t-on ? Qu’est-ce que le salaire ? En économie, on vous répondra que le salaire est le paiement du travail convenu entre un salarié et son employeur au titre d’un contrat de travail. Il comprend le salaire de base, défini de façon annuelle et versé de façon mensuelle, auquel s’ajoutent les primes, les heures complémentaires ou supplémentaires, l’épargne salariale, les indemnités et rémunérations annexes (indemnité de résidence, supplément familial…) et enfin les avantages en nature.
Ce salaire se traduit concrètement en pouvoir d’achat, car il équivaut à la quantité de biens qu’on peut acheter.
On se rend compte qu’il existe une tension entre la volonté de l’entreprise de « maîtriser » sa masse salariale pour faire face à ses autres charges et ses investissements (et parfois son endettement) et entre la volonté des salariés d’obtenir plus pour préserver, voire améliorer, leur niveau de vie.
Qu’en est-il à La Poste ?
Chaque année, La Poste publie son Rapport Social qui fournit notamment des informations sur la rémunération des postiers. Le dernier rapport nous apporte des éléments factuels dont on peut extraire des points qui illustrent la réalité du salaire des postiers.
Premier point, il y a autant de situations individuelles que de postiers puisque les moyennes sont statistiques.
En effet, si la moyenne de la rémunération mensuelle en 2020 s’élevait à 2 822 € brute, qui s’y retrouve ?
Il faut bien-sûr ramener ce montant au salaire net, donc retrancher les cotisations salariales.
Cependant, même en restant sur les valeurs en brut, les écarts sont significatifs entre salariés et fonctionnaires, entre hommes et femmes (notamment chez les salariés cadres stratégiques) et entre agents d’exécution et groupes B et C. Le tableau ci-dessous résume les disparités à l’intérieur de ces groupes selon le genre, le statut et le niveau. Bien entendu, chacune des valeurs est elle-même une moyenne. Par exemple les cadres salariés femmes ont une rémunération moyenne de 2 672 euros brut, avec un écart selon la fonction, l’ancienneté voire le domaine d’activité.
Une autre donnée éclairante est l’analyse de la grille de dispersion des rémunérations mensuelles brutes. On s’aperçoit qu’il y a une répartition stable en 3 groupes de postiers :
Près de 30 % de l’effectif ont une rémunération qui va de moins de 1 800 € à 2 000 € brute;
Près de 30 % de l’effectif ont une rémunération qui va de 2 600 à plus de 4 000 € brute;
Entre ces 2 groupes, nous trouvons 40 % environ des postiers qui possèdent une rémunération qui va de 2 000 à 2 600 € brute.
Force est de constater que les bas salaires sont une réalité à La Poste.
Au-delà de ces statistiques postales, la comparaison avec les données de l’Insee sur les salaires des Français illustre encore plus ce phénomène. En 2019, le salaire brut moyen du secteur privé était de 3 183 € (soit 2 424 € net). C’est 360 € de plus que le salaire brut moyen des postiers ! En 2021, le salaire médian français lui se situait à 1 940 € net. Les deux tiers des postiers sont en dessous de ce salaire !
Alors que la transformation de La Poste a eu pour conséquences plus de mobilités, plus d’adaptabilité, d’agilité, plus de compétences à développer ou à acquérir… on se rend compte que les salaires ne suivent pas. C’est pour cette raison que la question des salaires est un axe revendicatif fort et permanent pour FO Com.
La revendication historique du 13ème mois pour tous est un marqueur de notre organisation. Il n’est pas le seul. Comme le dit notre Secrétaire Général, le salaire n’est pas l’ennemi de l’emploi. La résurgence de l‘inflation, la paupérisation des salariés et l’émergence des « travailleurs pauvres », la réalité sociologique (familles recomposées, foyers monoparentaux…), l’éloignement du domicile du lieu de travail et les coûts liés aux déplacements, sont autant de facteurs qui militent pour une augmentation générale et massive des salaires.
C’est ce que FO Com revendique lors des Négociations Annuelles Obligatoires qui se déroulent chaque début d’année avec la direction.
Lors de ces négociations, nous réclamons aussi des mesures catégorielles :
pour améliorer la grille salariale des plus bas salaires,
pour que les cadres puissent bénéficier d’une augmentation générale et pas d’une augmentation exclusivement individuelle qui peut être de 0 %,
pour que le pouvoir d’achat des postiers soit préservé des effets de l’inflation en particulier pour tout ce qui touche les besoins essentiels,
mais aussi, pour permettre à tous les postiers qui n’arrivent plus « à joindre les 2 bouts » de vivre dignement…
Il reste aussi à faire sauter le verrou du gel du point d’indice des fonctionnaires. Depuis 2010, leur pouvoir d’achat a fortement reculé (environ 17 % sur la période).
Autant de revendications et de luttes qui sont notre raison d’être et qui, parfois, aboutissent.
Pour les fonctionnaires, la refonte des grilles indiciaires et le transfert de primes en points d’indice ont permis de les réaligner sur celles de la Fonction Publique, même si les décrets issus de ces accords sont imparfaits.
En plus des mesures salariales s’ajoutent la garantie du gain à la promotion, l’accord Intéressement plus favorable que par le passé, l’accord Égalité Femmes/Hommes, les primes frontalières et les mesures de protection sociale.
Mais ces avancées sont-elles suffisantes et à la hauteur du partage de la richesse de l’entreprise à laquelle les agents contribuent fortement ?
Les postiers doivent bénéficier des bons résultats de La Poste
Au vu des derniers chiffres, près de 35 milliards de chiffre d’affaires pour 2021, et des analyses que l’on peut en faire, La Poste réussit plutôt bien dans sa recherche de diversification de ses activités et de la consolidation de son modèle. Elle s’appuie notamment sur une croissance externe solide et compte, côté banque, sur la hausse des taux d’intérêts. Aujourd’hui, elle est plus solide qu’en 2013, dixit son PDG, Philippe Wahl. Belle performance, surtout après une crise sanitaire sans précédent.
Mais les postiers sont-ils plus sereins ? Un pied dans l’ancien monde, un pied dans le nouveau, ils doivent s’adapter jusqu’à se remettre en question, se former, changer d’orientation. Quoi de plus normal, encore faut-il que La Poste prenne pleinement la mesure des efforts fournis et de l’adaptabilité nécessaire. Cette prise de conscience passe par deux priorités : l’augmentation des rémunérations et l’amélioration des conditions de travail.
Incontestablement, La Poste ne répond pas à l’urgence salariale, depuis longtemps revendiquée par FO Com. Or, il est grand temps de penser au partage de la richesse qui ne peut se faire seulement qu’entre investissements et actionnaires. Les postiers doivent également être reconnus et respectés. Le développement de l’épargne salariale type PEG, PERCOL et autre intéressement ou primes ne sont qu’une réponse, à la fois partielle et mal adaptée. En effet, rien ne remplace le salaire (et la revalorisation du point d’indice des fonctionnaires, mais qui n’est pas du ressort de La Poste) au regard, par exemple, de la protection sociale et notamment de la retraite.
La trajectoire financière à 2025, avec un Résultat Net estimé à près de 2,069 milliards en 2021 montre, s’il en était nécessaire, que La Poste peut répondre à la question salariale de manière pérenne. De la même façon, le nouveau pacte social prévoit de faire la part belle à « l’agilité » des postiers. Des efforts à reconnaître, des investissements humains à valoriser : c’est ce que FO Com revendique haut et fort pour la défense du pouvoir d’achat des postiers. [...]
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29 mars 2022Nous avons besoin de vous !
La France compte plus de 11 millions d’aidants qui accompagnent, à titre non professionnel, en partie ou totalement, une personne de leur entourage proche, dépendante, handicapée ou gravement malade, pour assurer les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière, permanente ou non, concernant les soins, les démarches administratives, le soutien psychologique, les activités domestiques… peut se dérouler au domicile du proche aidé ou de l’aidant.
Aujourd’hui, près des 2/3 des aidants travaillent et le nombre de salariés aidants ne cesse de croître face au vieillissement de la population. C’est l’ensemble de la société qui est concerné et doit se mobiliser, particulièrement dans le monde du travail. Il est certain que les contraintes de l’aidant ne s’arrêtent pas aux portes de son entreprise. Il est donc urgent d’offrir un soutien plus concret à celles et ceux consacrant une grande partie de leur existence à aider un ou plusieurs proches dans la difficulté. Encore trop peu d’entreprises inscrivent l’aidance dans leur politique des ressources humaines !
Qu’en est-il à La Poste ?
Dès 2015, FO Com revendiquait des droits aux postières et postiers qui devaient, à la fois aider un proche (pour cause de maladie, handicap et dépendance) tout en assurant leur activité professionnelle. S’en est suivie alors la création du guichet des aidants en 2016 puis, en 2017, le certificat des aidants.
En 2018, sous l’impulsion de FO Com, pour qu’une politique sociale soit mise en place en faveur des aidants, un accord relatif à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des postières et des postiers aidants a été négocié. Cet accord propose, des mesures effectives concernant la facilitation de l’organisation du temps de travail (aménagement horaire, accès à un temps partiel…), l’accompagnement dans la mobilité géographique, de meilleures modalités de télétravail et la création de 3 jours d’Autorisation Spéciale d’Absence.
Cette offre est aussi complétée par le dispositif de don de jours de solidarité qui attribue des jours d’absence aux postières ou postiers aidants.
En plus de ces mesures, des prestations sociales votées au Conseil d’Orientation et de Gestion des Activités Sociales (COGAS), viennent aussi répondre à leurs besoins, telles qu’une majoration d’une demi-part pour le calcul du quotient familial, l’aide au répit, les offres de la Silver économie, la formation aux gestes et postures, etc. D’autres acteurs (MG, AFEH, APCLD…) peuvent également être sollicités à ce titre.
Actuellement à La Poste, malgré cette reconnaissance et ces avancées majeures, les droits des aidants sont encore peu ou pas connus. C’est la raison pour laquelle FO Communication réalisera un livret relatif aux aidants. Chaque postière et postier pourra s’y référer et obtenir toute l’information nécessaire aux aidants pour qu’ils bénéficient de tous leurs droits.
Toujours plus de collègues aident des proches au quotidien et chacun d’entre nous peut être concerné un jour.
En 2020, à La Poste, 4 337 postières et postiers ont contacté le guichet des aidants (3 436 certificats d’aidants délivrés). 957 jours d’ASA ont été octroyés à 590 postières et postiers. 25 collègues ont bénéficié de dons de jours de solidarité. Le COGAS a aussi consacré une enveloppe d’offre sociale aux aidants à hauteur de 1,18 million d’euros.
Fin 2022, l’accord relatif à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des postières et des postiers aidants expire. Afin de recueillir vos revendications, FO Com souhaite connaître votre expérience, votre ressenti et votre avis sur le sujet de l’aidance à La Poste.
Pour FO Com, il est essentiel que les dispositifs RH, les aides et les prestations sociales soient encore davantage connus, toujours mieux développés et adaptés afin de répondre au plus près des besoins des postières et des postiers confrontés à ces situations. C’est en ce sens que nous nous engageons.
AIDER CEUX QUI AIDENT :
DU SOUTIEN ET DE L’ÉCOUTE AVEC FORCE OUVRIÈRE
enquête
Pour mieux cibler vos demandes, nous vous proposons de renseigner l’enquête à l’adresse suivante : http://www.focom-laposte.fr/etes-postiere-postier-aidant [...]
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29 mars 2022Il y a des objectifs qui peuvent prendre 1000 ans à être atteint…
C’est en tout cas ce qu’on pourrait penser du combat perpétuel visant à éradiquer les inégalités entre les femmes et les hommes. Même si des politiques mises en place dans la sphère professionnelle engagent à davantage de transparence pour atteindre cette égalité, ce tabou a encore de belles années devant lui.
Mais outre les diverses lois nécessaires pour répondre à cet enjeu, la mobilisation des entreprises est désormais indispensable pour faire progresser la démarche égalitaire.
L’emploi des femmes : L’ennemi numéro 1 des écarts de rémunération
La crise a révélé au grand jour les inégalités entre les femmes et les hommes. De nouvelles sont apparues, fondées en particulier sur le développement du temps partiel. Auparavant, la pauvreté était corrélée principalement au chômage. Maintenant, on peut avoir un emploi et être en situation de pauvreté, ce qui est particulièrement le cas des femmes étant à temps partiel et ayant de faibles salaires horaires. Entre 1975 et 2000, le taux d’emploi en temps partiel a été multiplié par deux, passant de 8,3 % à 17,3 %. Depuis une vingtaine d’années, il évolue peu mais au cœur de cette stagnation, 76 % des temps partiels sont occupés par les femmes. L’économiste Françoise Milewski met en lumière les conséquences économiques de la pandémie sur l’emploi des femmes, amplifiant leur précarité et renforçant les inégalités femmes-hommes au travail.
Face à ce contexte, il faut également mettre en perspective celui de la ségrégation professionnelle. D’après l’Insee, seules trois professions parmi les vingt les plus courantes sont communes aux femmes et aux hommes (nettoyeurs, employés de libre-service du commerce, aides de cuisine). Les professions liées à la santé et à l’action sociale constituent une part importante de l’emploi féminin, alors que les hommes sont davantage regroupés dans les métiers liés à la construction, au transport et à l’entreposage. Ce stéréotypage des métiers s’accompagne également d’inégalités au niveau hiérarchique et d’accès au poste les mieux rémunérés : 22,8 % des postes occupés par les hommes correspondaient à des emplois de cadres en 2017, contre 17,5 % pour les femmes. Pour les hommes, trois professions parmi les vingt les plus fréquentes correspondent à des emplois de cadres, contre une seule pour les femmes. Parmi ces emplois de cadres pour les hommes, deux correspondent à des activités liées à l’informatique, secteur très masculin dès les filières d’études. Il est alors avéré que l’orientation scolaire, différenciée selon le sexe, est en mesure d’avoir des effets à long terme sur les emplois occupés et, au final, sur les inégalités salariales.
Index égalité ou égalité mise à l’index
Instauré par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’index égalité vise à mesurer et corriger les écarts de rémunération dans les entreprises. Avec cet outil, les entreprises passent d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, moyennant sanctions si les objectifs ne sont pas atteints. Selon une étude du ministère du Travail en 2019, réalisée auprès de 40 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés, seules 6 % des entreprises versent des salaires égaux à leurs employés. Pour les entreprises de 1 000 salariés, seules 1 % d’entre elles sont exemplaires.
Cet index est probablement une avancée permettant l’établissement d’indicateurs, mais ne changent pas les choses en profondeur. Il ne s’attaque ni aux freins ni aux barrières, évitant ainsi les questions de fond. De l’objectif initial au travers d’une loi d’instaurer un logiciel permettant d’identifier l’ensemble des problématiques salariales, la ministre du Travail opérait un virage en 2018 aboutissant à une méthodologie discutable, basée sur des critères perfectibles, pouvant permettre à des entreprises de se mettre à l’abri des sanctions même en cas d’inégalités avérées. Alors qu’il y a urgence à agir, il y a un risque d’installation d’un immobilisme forcé, dont la cause est double. D’une part, il est relativement facile d’obtenir une « bonne » note. D’autre part, la méthode de calcul de l’index égalité a pour effet de masquer une grande partie des écarts de rémunération.
Force Ouvrière avait pourtant proposé la mise en place d’un outil national garantissant simplicité, transparence et égalité de traitement. Et on peut constater que même au travers des lois, des accords ou directives, les faits sont encore bien trop présents, souvent consternants, et où la perception de chacun se trouve biaisée par des effets d’annonces. L’égalité professionnelle est-elle réellement si compliquée à obtenir ?
Un bilan de l’index égalité doit être fait sans concession. Nous revendiquons sa révision et son amélioration afin qu’il permette d’aboutir réellement à l’égalité salariale. Nous sommes également favorables à des indicateurs plus larges sur la proportion de femmes parmi les bas niveaux de classification et les 10 % de salaire les moins élevés.
Pour FO, c’est par la négociation et la mobilisation que les évolutions accomplies sont importantes, l’égalité étant un volet constituant les Négociations Annuelles Obligatoires dans les entreprises. La réussite de droits nouveaux pour les femmes, c’est aussi en gagner pour tous ! Articuler les temps et agir pour infléchir la flexibilité des temps ancrée dans notre société, ou bien rendre accessibles aux femmes certains postes en aménageant ces derniers permettent l’amélioration des conditions de travail de toutes et tous.
le saviez-vous ?
Le 8 novembre dernier, la France a ratifié la Convention n° 190 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) relative à l’élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail (dont la violence fondée sur le genre).
Depuis son adoption par l’OIT à l’occasion de son centenaire en 2019, Force Ouvrière, aux côtés de la Confédération Syndicale Internationale (CSI) et la Confédération européenne des syndicats (CES), n’a cessé d’inciter la France à procéder au plus vite à sa ratification.
Nous prenons acte de la promulgation de cette loi et appelons le gouvernement français à faire preuve dès maintenant d’ambition en allant au-delà du droit national existant afin de créer de nouveaux droits. FO sera vigilante, dans le cadre du suivi régulier de la convention par les organes de suivi et de contrôle de l’OIT, à ce que la législation et la pratique nationale soient par ailleurs en conformité avec la convention. En effet, comment les mesures législatives actuelles pourraient-elles suffire alors que les déclarations de violences sexistes et sexuelles au travail continuent de progresser ? [...]
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4 janvier 2022Prise en compte renforcée de la pénibilité, application des accords handicap et égalité professionnelle, moyens humains et financiers suffisants fléchés vers la santé/sécurité, assurance d’avoir un environnement de travail sain et sécurisé, véritable droit à la déconnexion, autant d’exigences martelées par notre organisation syndicale depuis de nombreuses années.
Pour FO Com, la stratégie de La Poste n’est pas la bonne. Elle doit commencer par la mise en place d’une vraie prévention primaire en amont de toute réorganisation afin de faire cesser les surcharges de travail, la précarité des emplois et la baisse de qualité de service. Le temps n’est plus aux tergiversations devant l’urgence à combattre tout ce qui abîme le corps comme la tête des travailleurs.
S’il n’y a vraiment de richesses que de femmes et d’hommes dans l’entreprise, alors, que l’entreprise les protège, sans conditions ni restrictions. Cela relève ni plus ni moins de sa responsabilité sociale… et même de sa responsabilité légale.
Rappelons que, aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Les mauvais comptes de l’emploi et leurs conséquences sur les conditions de travail
L’emploi en nombre suffisant d’une part, et la qualité de l’emploi d’autre part, sont les premiers éléments indispensables aux bonnes conditions de travail et à l’organisation des activités. Aujourd’hui à La Poste, l’organisation du travail « tourne » malheureusement avec un taux important de Force de Travail Variable (intérimaires et CDD).
Le retour à un emploi pérenne CDI à 35h est indispensable pour assurer toutes les activités avec la qualité de service exigée tout en répondant aux attentes des clients; une FTV avec des ressources internes est nécessaire pour poser les congés avec le choix respecté, assurer les formations obligatoires, tout comme celles liées à l’évolution professionnelle.
La dégradation de la qualité de service est une résultante d’un nombre important de vacances d’emploi non comblées ou comblées par des contrats de travail précaires. Les plis et autres objets, paquets, journaux s’entassent dans les établissements, la charge de travail devient trop importante, la pression managériale devient plus forte et les tensions entre collègues s’accentuent… et à la fin c’est le corps qui trinque.
La sous-traitance, très élevée à La Poste, ne doit être qu’un recours limité et non pas une variable d’ajustement permettant de réduire les coûts au sein de l’entreprise. Si La Poste continue ainsi, les savoirs, les compétences et la culture d’entreprise vont poursuivre leur déclin, amenant avec eux la détérioration de la qualité de service et faisant ainsi davantage de place au travail précaire.
Il doit y avoir un postier sur chaque position de travail, La Poste doit en finir avec sa politique de « chaises vides » et de réduction des effectifs « à gogo ».
Réorganisations et productivité
Les réorganisations à outrance (surtout quand elles sont définies au doigt mouillé) avec une productivité systématique, génèrent bien des maux, affectant les conditions de travail de chacun.
Les agents nous partagent leurs incompréhensions et dénoncent la perte de sens de ces projets. Certes, nous assistons à une diminution structurelle du Courrier mais elle est largement compensée par l’explosion des volumes colis et par le développement des nouveaux services.
Faire et défaire des tournées de facteur ne permet plus de répondre à la qualité de service. Diminuer le nombre de « guichetiers » ne fait qu’augmenter le temps d’attente des clients et réduit le temps pour le conseil.
Alors FO dit STOP aux réorganisations à tout va, STOP à une vision court-termiste et budgétaire. FO ne cesse de dénoncer cette politique de boutiquier déconnectée de la vision sociale et stratégique d’un Groupe qui se réclame entreprise à mission.
Digitalisation des métiers
Télétravail, nomadisme, open-space, coworking…
De nouvelles formes de travail émergent et requièrent des dispositifs de prévention appropriés. Nouveaux métiers, nouvelles activités, intelligence artificielle, digitalisation sont souvent décrites pour améliorer les conditions de travail.
La crise du COVID a accéléré le télétravail. La QVT, qualité de vie au travail, doit également être respectée en télétravail comme sur site.
De nouvelles formes de risques apparaissent : l’isolement, le non-respect du droit à la déconnexion, la suractivité, certains troubles musculo-squelettiques… En bref, même si de nouvelles formes de travail se développent, comme le télétravail ou le travail à distance, les règles en matière de santé et sécurité doivent être respectées.
DROIT À LA DÉCONNEXION
Doit-on en arriver là ?
Au Portugal, la nouvelle loi sur le télétravail interdit aux employeurs de contacter les employés hors de leurs heures de travail. Cette règle introduite par la réforme du travail a été approuvée par le parlement. En cas de non respect, l’infraction qualifiée de grave pourra aboutir à une amende de 9 600 euros.
À La Poste, la réglementation est moins stricte.
Le droit à la déconnexion est rappelé dans les accords comme « simple encouragement » en se couvrant derrière une signature électronique « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».
Pour FO Com, ce sujet doit être cadré dans un accord dédié avec des engagements.
La Poste accélère la transformation de ses métiers et à plusieurs reprises dans les projets d’accords, parle « d’investissements importants » à destination des postiers. Or, qu’est-ce qu’un investissement important et sont-ils bien fléchés vers les conditions de travail ? Il faut clarifier ces situations et donner un cadre précis et sécurisé pour l’ensemble des travailleurs.
FO Com s’oppose résolument à toute dégradation des conditions de travail qu’engendreraient ces nouvelles formes de travail. Le confinement a également montré l’importance du lien social que le travail à distance ne permet pas toujours. Nous demandons une culture managériale favorable à la connexion modérée pendant les heures de travail et favorable à la déconnexion sur le temps privé. L’évolution grandissante de ces modes de travail nécessite une vigilance particulière sur les limites des salariés à l’adaptation à l’agilité digitale. Il faut que les postiers puissent trouver des temps de respiration !
Conditions de travail rime avec bien-être au travail
Le bien-être au travail est devenu, au fil des années, l’un des enjeux majeurs des entreprises en France. De nombreuses sociétés, qu’il s’agisse de startups ou de grandes entreprises, ont enfin compris que l’amélioration de la qualité de vie de leurs salariés a véritablement un impact positif sur la performance globale des équipes et de leurs entreprises.
Bon nombre d’experts et de représentants du personnel s’accordent sur les mesures dont il faut se saisir pour améliorer la vie au travail. Cela passe par un renforcement du bien-être au travail. Améliorer les conditions de travail ne sert pas seulement à entretenir de bons rapports avec les postières et les postiers, mais amène à accroître leur concentration, leur créativité et surtout leur efficacité, tout en protégeant leur intégrité physique et morale.
Il existe un tas d’exemples pour améliorer l’organisation du travail que La Poste doit suivre :
développer le télétravail avec bienveillance,
créer des espaces de discussion et d’écoute, de jeux en communs,
fournir des salles de siestes, salles de repos,
organiser des petits déjeuner à thèmes, faire découvrir des associations.
Pour FO Com, accompagner les postières et les postiers dans la gestion du travail, respecter la vie professionnelle et la vie privée, contribuera à ce qu’ils puissent développer des projets professionnels et participatifs, s’épanouir et progresser dans leur travail de façon générale.
Ne nous racontons pas d’histoire, promouvoir la qualité de vie va aussi impacter positivement La Poste. Et oui, améliorer les conditions de travail des agents devrait accroître leur fidélisation. Un agent satisfait est un agent engagé !
Et ce n’est pas FO Com qui le dit : « une bonne culture d’entreprise est une source de cohésion et de motivation des collaborateurs, car elle regroupe les employés autour de valeurs communes, de rites ou de codes vestimentaires » c’est Glassdoor1 – source 2017.
Entrez, entrez dans l’ère du numérique et des expérimentations
L’arrivée du numérique et des nouvelles technologies dans les différents services, définies et établies par des perceptions aléatoires de nos dirigeants, s’installent dans chaque métier et FO Com appelle à la vigilance. Applications sur smartphones, espaces numériques dédiés au partage et à l’organisation du travail, assistants robotiques/électriques et ergosquelettes pour le port de charges lourdes… La Poste se sert de nombreux outils à sa disposition pour rationnaliser au maximum ses effectifs par rapport à la productivité attendue, mais oublie souvent que derrière les écrans et machines se trouvent des postières et postiers souvent démunis. Le droit fondamental à des conditions permettant d’exercer son travail de manière décente doit être concret pour chacun. Il ne s’agit pas seulement d’utiliser des outils, la mise en place de réelles études d’impacts et de suivi sur le quotidien des agents ne s’avère pas non plus être une simple option : il en va de la santé et de la sécurité des postiers. Il est primordial de mettre en place des formations adaptées à ces nouveaux outils et d’adapter les objectifs sans qu’aucune pression managériale ne soit exercée, en laissant du temps aux agents pour intégrer les nouvelles pratiques.
Pour FO Com, l’humain doit rester au cœur de l’organisation du travail car aucun outil ne peut ni ne doit remplacer les milliers d’agents qui, eux seuls, ont les connaissances et les expertises nécessaires à une bonne qualité de service. De nombreux projets sont en cours dans de nombreux métiers (applications « Compagnon de tournée » ou « POWER APPS2 », vélo cargo, Fil Contact, utilisation de plateforme collaborative…). Nous dénonçons leurs généralisations faites bien trop souvent sans l’aval des instances compétentes nationales, sans anticiper d’éventuels rapports d’experts et sans attendre les remontées de terrain des organisations syndicales.
Pour FO Com, l’évaluation des risques et les enjeux futurs pour la formation seront étroitement liés aux évolutions des métiers dans le cadre des prochains plans stratégiques, mais aussi en lien avec la conformité, le réglementaire et l’accélération du digital. De plus, il ne faudrait pas que La Poste s’habitue à la tactique « d’avoir une bonne idée par jour » car toute idée couchée sur le papier ne se traduira pas forcément de façon positive et FO Com veillera à ce que la balance bénéfices/risques penche toujours du côté des postiers.
Travailleurs atypiques
De mauvaises conditions de travail peuvent inévitablement engendrer des troubles variés et nous l’avons constaté à plusieurs reprises sur le terrain : sentiment de dévalorisation voire dépression, même le pire (burn-out), fatigue, usure, troubles musculo-squelettiques ou cardio-vasculaires, cancers, accidents, etc. Qu’en est-il pour les travailleurs dits atypiques qui connaissent des rythmes de travail différents de la majorité ?
Le travail en horaire décalé
Depuis deux siècles, la durée du travail s’est considérablement réduite. Dans le même temps, les horaires atypiques se sont développés. La proportion des salariés travaillant la nuit s’est accrue, le travail le week-end s’est étendu, le temps partiel s’est imposé de façon plus intensive dans certains secteurs. Les femmes sont davantage concernées par ce phénomène, elles sont aussi plus nombreuses que les hommes à travailler en deux équipes alternantes.
D’ailleurs, ce sont elles qui pendant la pandémie de COVID-19 ont le plus « trinqué » entre télétravail, enfants à la maison et devoirs (établissements scolaires fermés). Elles ont vu leurs conditions de travail se dégrader.
Le contenu du travail et les conditions du travail sont aussi importants que les heures auxquelles on l’effectue. La Poste fait encore trop rarement le lien entre les deux, par exemples : suppression de tournées et de postes d’agents, limitation des moyens, du matériel, calcul de cadences en-dessous des réalités, minimisation des temps de parcours, découpe en tranches des tâches à effectuer, etc. Pourtant, c’est le seul moyen de ne pas aggraver les contraintes pesant sur les agents et d’assurer une vraie qualité de vie au travail, donc de vraies conditions de travail.
Les effets du travail de nuit sur la santé des salariés
Le rapport d’expertise collective de l’Agence nationale de sécurité sanitaire, de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses), publié en 2016, met en en évidence les risques sanitaires liés au travail de nuit. Il dresse un tableau clinique préoccupant :
Les risques de troubles du sommeil et de troubles métaboliques sont avérés.
Les effets sur le cancer, la santé psychique, les performances cognitives, l’obésité et la prise de poids, le diabète de type 2 et les maladies coronariennes (ischémie coronaire et infarctus du myocarde) sont probables.
Les effets sur les dyslipidémies, l’hypertension artérielle et les accidents vasculaires cérébraux ischémiques, sont possibles.
Les travaux montrent que la fréquence et la gravité des accidents survenant lors du travail posté incluant la nuit sont généralement augmentées.
Cette situation s’explique à la fois par les mécanismes physiologiques impliqués (somnolence, dette de sommeil, chronobiologie), mais aussi par des facteurs organisationnels, environnementaux (espaces de travail) et managériaux.
Concernant les horaires atypiques à La Poste, FO Com continue de revendiquer des mesures adaptées aux horaires et activités de travail en nuit. L’objectif d’associer les postiers prend tout son sens quant à la définition des horaires et cycles de travail, y compris dans leurs modalités pratiques, afin d’articuler au mieux vie au travail et vie hors travail.
La sensibilisation sur les risques sanitaires liés au travail de nuit et les mesures relevant d’une bonne hygiène de vie font partie de notre rôle, mais l’entreprise a aussi sa part de responsabilité dans la diffusion de ces informations.
Pour FO Com, nous exigeons d’aménager le système horaire pour qu’il interfère le moins possible avec la vie familiale et sociale des salariés. Car, même si cela peut paraître anecdotique pour certains, des postiers et postières qui viennent en transport en commun doivent avoir des horaires de début et de fin de vacation compatibles avec ces horaires de transport. Le recours au travail de nuit doit être réduit dans la mesure du possible, être affecté aux postiers en priorité sur la base du volontariat et avec la possibilité de retour en horaires classiques.
Pour réduire les effets nocifs du travail de nuit sur la santé, il s’avère déterminant de planifier en début de nuit les tâches demandant une forte attention et d’organiser des temps de pause pour permettre une micro sieste nocturne. De plus, il faut une exposition à une lumière d’intensité assez importante avant et/ou en début de prise de poste, puis la limiter en fin de vacation.
Travail de nuit, un risque accru pour les femmes
Une étude conduite par une équipe de l’INSERM, dont les résultats sont publiés dans la revue médicale European Journal of Epidemiology d’avril 2018, Night shift work and breast cancer : a pooled analysis of populationbased case - control studies with complete work history, apporte de nouvelles informations sur l’association entre le travail de nuit et le risque de cancer du sein.
FO Com ne cesse de le répéter, l’évaluation des risques professionnels (EvRP) est obligatoire et au-delà de l’obligation, rappelons que le document unique sert de base pour identifier des mesures de prévention adaptées. Réunies dans un plan de prévention, elles doivent respecter les neuf principes généraux de prévention. Dans toute démarche de prévention des risques, il est nécessaire de procéder à une évaluation spécifique aux postes concernés par le travail de nuit (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001, articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du Code du travail).
DE LA QVT À LA QVCT
Pour FO Com, il est nécessaire d’observer les conditions de travail dans toutes leurs dimensions et quelles que soient les fonctions, en interrogeant les postières et les postiers eux-mêmes car ils sont inévitablement les meilleurs connaisseurs. Les grandes enquêtes nationales permettent de documenter l’évolution du travail depuis des années et contribuent, aussi, à l’élaboration des outils de prévention primaire nécessaires à l’amélioration des conditions de travail.
Hélas, nous constatons dans nos branches, directions, services, que ce n’est pas encore le cas.
Le travail avec les experts dans les instances dédiées est indispensable pour travailler le plus en amont possible (prévention primaire) et gommer tous les risques à travers de réels plans d’actions adaptés. Présents dans l’ensemble de ces instances au national comme au plus près du terrain, nous travaillons de concert avec notre référent national SST pour vous assurer la santé et la sécurité que vous êtes en droit d’attendre de votre entreprise.
De la QVT (Qualité de Vie au Travail) à la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail), le sujet de la santé au travail est renforcé ! Le champ de la QVT s’est élargi, à nous de l’investir pleinement.
L’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 apportent un certain nombre d’évolutions. À travers ces textes, le principe de prévention primaire est renforcé tout comme les services de santé au travail qui se nomment désormais « service de prévention et de santé au travail ».
La QVCT va se concentrer sur les sujets centraux d’une organisation tels « les pratiques managériales », « le maintien dans l’emploi », « les trajectoires professionnelles », « la conduite des transformations ». Ainsi la QVCT devient un pilier stratégique. À nous de faire respecter ce texte pour améliorer de manière significative les conditions de travail des postiers.
FO Com n’hésitera pas à saisir tous les leviers possibles, y compris juridique, pour faire respecter l’ensemble des engagements pris.
Pour FO Com, la prévention primaire, la santé, la sécurité et les conditions de travail sont notre priorité ! [...]
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4 janvier 2022Aujourd’hui, la moitié de la population mondiale ne dispose pas de la moindre liberté syndicale, sans laquelle la mise en œuvre des droits fondamentaux de défense des intérêts moraux et matériels des travailleurs ne peut être effective. D’autant que même là où cette liberté syndicale est inscrite dans la loi, elle est appliquée de façon très inégale.
C’est au cours du 19ème siècle que les échanges d’idées autour de la liberté des travailleurs se font les plus vifs et traversent le monde ouvrier. Les travailleurs s’organisent, comme le proclame la 2e internationale fondée en 1889, pour se sentir mieux assurés de leur force. Ils veulent affirmer leur dignité en tant que travailleurs, ce qui fait naître au fil du temps un certain nombre de tensions dans les partis politiques et de la peur dans les pouvoirs en place craignant la révolution.
La grève : cet instant disruptif universel
Débattue à la fois sur ses formes et ses finalités, la grève est perçue comme une caractéristique identitaire qui reste disputée, discutée au sein même des travailleurs. Il y a plusieurs façons de concevoir la grève : la grève locale sur un sujet et un domaine précis afin d’introduire des négociations contractualisées et la grève générale, ce « mythe » mobilisateur dépeint par Jaurès et Sorel, ce vers quoi, dans un mouvement de lutte historique, on imagine que peut aspirer l’intégralité de la classe ouvrière. Ces deux formes, grève contractuelle, élément de démonstration de la force de la classe ouvrière dans un pays démocratique et grève comme élément de révolution, visent à peser pour établir de nouveaux droits et même influer sur les lois régissant un pays, souvent en opposition des tenants du pouvoir. La grève reste l’arme ultime devant l’absence ou refus de négociations.
D’ailleurs, l’histoire de la grève est émaillée de répressions et de drames, à l’image de La Commune de Paris ou de Courrières, mais aussi d’avancées structurelles et symboliques comme la création d’organismes sociaux, de caisses de solidarité et de mutuelles de même que l’origine du 1er mai aux USA pour instituer en France « une journée de manifestation ».
En s’intéressant à l’histoire des grèves en France, on peut noter qu’elle ne résonne pas de la même manière, ni par leur organisation ni par leur finalité. De plus, toute une série de professions sont, soit hors de cette pratique directe (artisan, profession libérale), soit sur un droit plus récent comme les étudiants et les fonctionnaires notamment sur le droit de se syndiquer. Privés de droit ou dans l’impossibilité d’organiser des actions, certains secteurs ont développé d’autres modalités, s’organisant au travers de mouvements de protestations libérales. Ces actions restent néanmoins inscrites dans la même démarche : être l’empreinte d’une action intégrante et essentielle à une identité collective.
À ce jour, le droit de grève est criminalisé dans 85 % des pays étudiés par la CSI*, affirmant que les autorités ont brutalement sanctionné les actions collectives des travailleurs exerçant leur « droit de grève ». Ils ont souvent été pénalement poursuivis et ont été victimes de licenciement sommaire. Dans le monde, les organisations syndicales – se revendiquant de la liberté d’association – ont vocation à développer et à inciter aux libertés d’opinion et d’expression. Ces actions sont fortement réprimées dans les régimes totalitaires, dictatoriaux et autoritaires. Le syndicalisme est alors « démantelé » par tous les moyens (y compris « légaux ») afin que celui-ci ne puisse promouvoir une liberté qui pourrait susciter une émancipation populaire contre les régimes en place.
Négocier collectivement : obtenir de nouveaux droits et ériger des remparts
Les négociations collectives dont dépendent aujourd’hui majoritairement les relations de travail (employeurs/salariés) n’ont pas toujours été bien accueillies par le patronat. Dans la plupart des pays développés, compte tenu du coût collectif des conflits sociaux, patronats et syndicats de salariés ont inversé au cours du XXe siècle le rapport qui plaçait le conflit comme phase préalable de la négociation. Le conflit ouvert est devenu moins fréquent, réduit aux situations où les acteurs ne trouvent pas de solution par la négociation s’éloignant peu à peu de la conflictualité, pour devenir le mode dominant de construction des règles du jeu. Ce nouveau mode tend à dissoudre au profit du patronat le rapport de force espéré par le syndicat.
La négociation collective d’entreprise conçue comme un processus établi reposant sur un engagement mutuel des parties se met en place plus largement avec l’arrivée des lois « Auroux » en 1982, qui ouvrent une faille dans le système conflit/négociation et font de l’entreprise le niveau pertinent de la négociation collective. Mais au moment même où les entreprises engageaient ces politiques, elles ont été déconstruites par un ensemble de phénomènes cumulés.
Les grandes entreprises ont effectué un virage important : celui de nouvelles organisations de travail fondées sur la création d’unités autonomes disposant de petits effectifs, orientées et pilotées par le marché. Les activités estimées comme non stratégiques ont été externalisées et la sous-traitance s’est développée, déconstruisant la logique antérieure du marché interne du travail. Et le couperet tombe : le développement des groupes d’entreprises, y compris pour des unités de petite taille, révise les conditions d’élaboration de la négociation collective. Il s’en suit qu’à l’intérieur d’un collectif de travail, on découvre que cohabitent souvent des salariés appartenant à des filiales d’un même groupe ou à des entreprises différentes et qui ne relèvent pas de la même convention collective. Cette transformation de modèle d’entreprises modifie considérablement l’approche syndicale qui doit synthétiser de façon collective des intérêts voulus antagonistes.
La loi de 2008, mettant fin à la présomption irréfragable des cinq grandes confédérations syndicales (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) et modifiant la représentativité syndicale a eu pour effet de diluer davantage « le poids » collectif des travailleurs. Plus récemment, la loi El Komhri et les ordonnances Macron viennent porter un coup de plus aux syndicats, l’exercice des mandats couplé à la perte de proximité avec les salariés engendrée par les nouvelles organisations et formes du travail rendent l’échange et la rencontre pour s’organiser puis débattre bien plus difficile. L’intensification des formes d’emploi et du nombre de salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim disloque le champ antérieurement couvert par la négociation collective. Cette situation nous interpelle puisqu’elle réduit la protection juridique d’une partie de ces travailleurs, en les privant d’interlocuteurs en matière de négociation et de dialogue social.
Le droit, qu’il soit individuel ou collectif, ne s’use que si on ne s’en sert pas. Dans le mouvement actuel de transformation des entreprises, du marché de l’emploi et du cadre législatif, la capacité d’action des syndicats se trouvent entravée, alors que les enjeux collectifs se complexifient. Mais une chose est sûre, rien n’est jamais acquis ni perdu d’avance. Le syndicat saura trouver réponse aux maux actuels.
* Indice CSI des droits dans le monde 2020 [...]
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4 janvier 2022Dans le cadre du plan stratégique Engage 2025, les transformations organisationnelles, immobilières et structurelles s’intensifient dans le Groupe Orange.
Cette trajectoire est engagée déjà depuis plusieurs années et s’accompagne de plans successifs d’économies avec une déflation constante des effectifs, puisque l’entreprise a supprimé plus de 40 % d’emplois depuis 2012.
Ainsi, le programme d’économies Scale UP d’1 milliard d’euros à l’horizon 2023 exige une lourde contribution de la part des salariés, ce qui est inacceptable.
Départs non remplacés, embauches insuffisantes, complexification et intensification du travail, optimisation de l’immobilier impactent la charge de travail de manière critique et sont sources de risques psychosociaux qui peuvent aller jusqu’au burn-out.
Stress, un constat alarmant
Le Comité National de Prévention du Stress pilote les enquêtes triennales sur le stress et les conditions de travail mises en œuvre suite à la « crise sociale » résultant du Plan Next et dont l’objectif était le départ de 22 000 salariés. Il s’agit d’un outil de diagnostic et un point d’appui considérable pour obtenir des mesures correctives et de nouvelles avancées afin d’améliorer les conditions de vie et de travail. Les résultats de l’enquête sur la période 2016 – 2019 sont édifiants et confortent nos dénonciations de la dégradation des conditions de travail; conséquence mécanique de la fonte des effectifs. La direction évalue qu’il y aura encore environ 7 480 Équivalent Temps Plein CDI (ETPCDI) en moins d’ici 2023, ce qui génère une forte pression sur les salariés restants et sur les services qui sont en flux tendus. À cela s’ajoutent des objectifs et des efforts d’adaptation toujours plus exigeants. 57 % des salariés d’Orange interrogés considéraient qu’ils n’étaient pas assez nombreux pour le travail à effectuer et 41 % déclaraient une quantité de travail excessive, avec un score catastrophique de 85 % pour les Agences Entreprises. L’activité PRO PME se révélait être également l’activité la plus touchée par la complexité du travail. L’entreprise accélère la transformation de la Relation Client en misant sur le développement du digital et la simplification des outils. Or, la digitalisation des pratiques de travail ne doit pas être synonyme de recul social. Nous militons pour obtenir des moyens afin d’assurer une formation de qualité et un accompagnement solide à la hauteur des ambitions de transformation du Groupe. La montée en compétence doit être accessible à tous afin de fournir aux personnels les outils nécessaires pour s’adapter à un environnement de travail en constante évolution et aux nouvelles exigences des métiers de demain.
Vigilance également sur le développement du télétravail. Même s’il apporte des avantages, notamment en gain de temps de trajet, le télétravail comporte également des risques professionnels, amplifiés par l’éloignement et l’isolement. Appréhender l’évaluation et la régulation de la charge de travail devient plus complexe. Télétravailler signifie qu’on ne quitte jamais vraiment son espace de travail et le risque est grand de connaître des difficultés pour séparer vie professionnelle et vie privée, avec la tendance identifiée à rester connecté en permanence. Une étude de l’institut Sapiens évalue à 22 % les gains de productivité à court terme tout en mettant en exergue les effets négatifs à long terme sur la motivation et le collectif de travail. Avec la généralisation du télétravail, il est essentiel d’identifier les risques et de mettre en œuvre des mesures de prévention spécifiques, et nous y veillons.
Le réseau de distribution Orange en péril
Côté réseau de distribution Orange, le démantèlement se poursuit au profit de la filiale Générale De Téléphone (298 boutiques Agence Distribution en 2021 contre 343 en 2019, 220 boutiques Générale De Téléphone (GDT) en 2021 versus 196 en 2019), ce qui participe à la dégradation des conditions de travail dans les boutiques Orange. L’un des projets phares du programme de la Relation Client Grand Public est la généralisation de l’organisation de RDV. Cette nouvelle organisation ne permet en aucun cas de répondre aux difficultés structurelles en matière de recrutement et alourdit encore la charge de travail des personnels. Nous réaffirmons notre exigence de conserver l’ensemble de nos activités et nous contestons le transfert de nos boutiques à la GDT dont la convention collective, les salaires et parts variables sont moins-disants.
Le domaine intervention touché au cœur
Le domaine de l’intervention est loin d’être épargné. En 2021, l’entreprise devra à la fois délivrer des réseaux de la meilleure qualité possible, et apprendre à travailler en tant que Fournisseur d’Accès Internet (FAI) avec les prestataires sur les territoires où nous n’avons pas de réseau (zone RIP : Réseau d’Initiative Publique porté par les collectivités territoriales). Or, les effectifs du domaine intervention diminuent drastiquement (- 4,8 %) et les recrutements pour la maintenance de la boucle locale cuivre ne suffisent pas à permettre un fonctionnement normal. Nous n’avons de cesse de dénoncer le recours accru à la sous-traitance qui génère une non-qualité récurrente dont le traitement se fait en interne. Il est crucial de conserver les compétences du personnel Orange et de (ré)internaliser les activités stratégiques ou sensibles.
Pour une politique sociale ambitieuse
Face à l’explosion de la charge de travail, FOCom a une nouvelle fois alerté la direction en CPRPPST (Commission de Prévention des Risques Professionnels et de Promotion de la Santé au Travail). L’entreprise doit prendre conscience que les personnels ne sont pas tous en capacité d’absorber à un rythme effréné plusieurs transformations simultanées (changement de métier, mobilité géographique et/ou fonctionnelle, nouveaux environnements de travail, nouvelles méthodes de travail…).
Nous exigeons de l’entreprise qu’elle recrute massivement et a minima que tous les départs soient remplacés. Des plans d’actions efficaces sont indispensables pour accompagner et former les salariés, réguler la charge de travail, simplifier les procédures, favoriser la coopération et développer l’autonomie. Et parce qu’il ne peut y avoir de performance économique sans performance sociale, Orange doit viser une politique sociale ambitieuse, condition sine qua non pour faire face aux objectifs et aux enjeux stratégiques de demain. [...]
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28 septembre 2021L’élection des représentants du personnel au Conseil d’Administration d’Orange SA aura lieu du 16 au 18 novembre 2021, par vote électronique. Un second tour probable aura lieu du 24 au 26 novembre.
Quelle est sa composition ?
Le président est le PDG d’Orange, Stéphane Richard. Le CA est composé de 15 membres, dont sept administrateurs indépendants, trois administrateurs représentant l’État (l’État détient 25 % de l’actionnariat à travers l’APE et la BPI), trois administrateurs représentant le personnel et un administrateur représentant les salariés actionnaires (les salariés constituent le 2nd actionnaire, derrière l’État, avec environ 6 % de l’actionnariat et 10 % des droits de vote). Nous souhaitons que l’État soit fortement présent dans le capital, c’est une protection pour l’opérateur historique, mais les décisions doivent tenir compte de l’intérêt des salariés.
Quel est le rôle du Conseil d’Administration ?
Le CA est chargé, comme son nom l’indique, d’administrer l’entreprise, c’est-à-dire de prendre les grandes décisions entre deux assemblées générales des actionnaires. Il est la voix des actionnaires pour la gestion au quotidien de l’entreprise. Il se prononce sur l’ensemble des décisions relatives aux grandes orientations stratégiques, économiques, sociales, financières et technologiques du Groupe et veille à leur mise en œuvre par la Direction Générale.
À titre d’exemple, la prochaine Offre Réservée au Personnel est décidée et votée au CA. Il nous semble essentiel que l’opération soit la plus intéressante possible pour les salariés et notre présence est nécessaire pour faire entendre nos revendications.
FOCom se mobilise pour la représentation des salariés au sein du CA.
À ce jour, la loi impose d’avoir un représentant du personnel actionnaire dans la mesure où celui-ci détient au moins 3 % du capital social. Notre objectif est d’augmenter cette proportion afin de sécuriser le capital de l’entreprise qui sera moins sujet à des OPA hostiles. En atteignant 10 %, cela justifierait le fait qu’il y ait deux représentants des salariés actionnaires au CA. À FOCom, nous revendiquons une augmentation du nombre de représentants de salariés élus augmente de manière à permettre une meilleure représentation et à peser davantage dans les décisions. Aucune contrainte légale n’existe en la matière, il s’agit uniquement de la modification des statuts de l’entreprise, ce qui se fait couramment.
Plus concrètement, que gère le Conseil d’Administration ?
Il ne s’agit pas de gestion quotidienne mais plutôt de valider les grands axes stratégiques proposés par le président et le comité exécutif (COMEX). Le CA est habilité à proposer des axes stratégiques sur les fusions ou acquisitions d’entreprises, la création de grandes filiales ou de grandes activités, les choix d’innovation et de recherche, les choix de gouvernance, les choix politiques en termes de RSE. Il délègue au président les actes financiers nécessaires à la réalisation de la politique décidée (dans le cadre des résolutions votées en assemblée générale).
Les décisions prises au CA ont-elles des répercussions sur le quoditien des salariés ?
Bien évidemment ! Prenons le cas de la scission entre le réseau et les services, évoquée par la presse et démentie par S. Richard. Cela signifierait que les UI et DTSI seraient mises dans une entité à part et éventuellement filialisées. De telles décisions se discutent au CA avec des conséquences immédiates pour les salariés de ces entités qui sortiraient de la maison mère et ne bénéficieraient plus des mêmes avantages et garanties. Lorsque le CA élabore et valide un plan stratégique, cela génère des impacts sur la politique sociale et économique, les effectifs, et la formation et en conséquence sur les conditions de travail. Il est donc essentiel que la voix des salariés puisse se faire entendre au sein du CA.
Que défend un administrateur FOCom au sein du CA ?
Sur un plan stratégique, tel que Engage 2025, le rôle du syndicaliste n’est pas d’élaborer la stratégie à la place de la direction mais d’en contester les aspects négatifs comme le fait de recourir à une filialisation accrue, de décider de se séparer d’une partie de son patrimoine au travers d’Orange TowerCo, d’Orange concession. Nous ne remettons pas en cause le fait de rechercher des partenaires pour financer les investissements mais nous sommes vigilants à ce que cela ne se traduise pas par une perte de contrôle de l’entreprise sur ses actifs critiques. À date, il n’y a pas de projet de cession d’éléments actifs du réseau, seulement d’infrastructures passives, mais c’est déjà une évolution négative et nous devons être attentifs. Dans certains pays autres que la France, l’entreprise sous-traite totalement ses réseaux. Or le réseau représente l’actif « critique » de l’entreprise ce qui s’est d’ailleurs confirmé avec la crise sanitaire ou encore avec la panne des numéros d’urgence, mettant en exergue leur rôle déterminant. L’entreprise ne doit pas se séparer de ses actifs stratégiques et doit investir davantage pour les maintenir en état et les développer. Cette activité doit rester en maison mère, il en va de l’avenir à long terme de l’entreprise, de l’intérêt des personnels, de leurs conditions de travail et de la pérennité des emplois.
Quant à la fin du cuivre, elle est inéluctable. Les pouvoirs publics ont opté pour le « tout Fibre ». Néanmoins, le réseau cuivre a besoin d’être entretenu pour des raisons de qualité de service, économiques et d’image de marque. Il est à noter que l’État n’a pas pris la peine de renouveler les contrats de service universel avec Orange mais dans l’esprit du public, nous sommes l’opérateur historique et nous avons en charge cette responsabilité. Le cuivre représente une part très importante des ressources d’Orange en France, en particulier pour la division WIN qui s’occupe de la vente en gros et du dégroupage auprès des autres opérateurs. Cette ressource est vouée à diminuer et l’enjeu est de trouver de nouvelles ressources en remplacement. Pour WIN, Orange Concession va permettre de créer une nouvelle forme de commercialisation en gros auprès des fournisseurs d’accès. Nous devons également acquérir des capacités dans les zones RIP où nous ne sommes pas présents. En effet, Orange ne disposera plus que de 55 % du réseau d’où l’importance de conserver sa capacité d’intervention sur l’ensemble du territoire.
Côté boutiques, la présence d’Orange sur l’ensemble des territoires est un véritable atout concurrentiel. Avec leurs fermetures, l’entreprise cède du terrain et se rapproche de la stratégie de certains concurrents sans présence commerciale physique forte. Certes, il y a une augmentation des actes commerciaux via le canal digital mais une part importante de la population a besoin de se déplacer en boutique et d’avoir une relation personnalisée, en face à face. Nos collègues de boutiques souhaitent conserver leur emploi et leur activité à laquelle ils sont attachés. Lorsque l’entreprise a acheté la GDT (Générale De Téléphone), nous avions revendiqué leur intégration à la maison mère. En effet, les salariés de la GDT ont un statut différent et ne bénéficient pas de la même convention collective, ni de la même rémunération et part variable. Au travers de cette politique de filialisation, l’entreprise cherche à payer moins les salariés et à avoir plus de flexibilité pour fermer les boutiques lorsqu’elle le décide. Les personnels de la GDT ont une capacité à se défendre moindre que celle des salariés en maison mère où ils sommes plus nombreux.
Qu’en est-il de l’application budgétaire de la stratégie ?
Tous les ans, le CA élabore les résolutions proposées à l’assemblée générale parmi lesquelles l’affectation du résultat c’est-à-dire la détermination du dividende. Le CA est évidemment en faveur des actionnaires mais les représentants des salariés au sein du CA peuvent faire entendre leur voix, ce qui permet de tempérer la vision de la direction sur la répartition des bénéfices dégagés. En 2020, en pleine crise sanitaire, cela a permis de limiter le dividende à un niveau plus raisonnable et de pouvoir faire en sorte que l’entreprise conserve une marge financière suffisante pour faire face à la situation. Nous revendiquons que les salariés puissent bénéficier, au même titre que les actionnaires, des revenus dégagés. Lorsqu’on décide de verser 2,2 milliards aux actionnaires, c’est autant d’argent non investi dans l’entreprise, dans les emplois, dans la reconnaissance, la recherche et le développement. Le déploiement des réseaux et des nouvelles technologies (5G, Fibre, Orange Bank, Cyber sécurité) nécessite des investissements importants. Dans un même temps, l’entreprise investie moins pour verser plus de dividendes. Pour répondre à ce paradoxe, elle fait le choix de faire rentrer des partenaires qui vont investir à sa place, ce que nous contestons. Nous sommes en faveur de nouveaux partenariats, à condition que cela permette d’investir plus et non l’inverse.
Et sur l’érosion des effectifs depuis des années ?
Nous contestons le fait que l’entreprise ait décidé de filialiser une grande partie des activités de manière à réduire les effectifs. L’expérience montre que si on prend en compte l’ensemble des coûts de la sous-traitance, y compris ceux de la non qualité et de la perte d’image, cela revient, au final, plus cher à l’entreprise. D’un point de vue stratégique, cela conduit à suivre le modèle économique des concurrents. Or ces derniers n’ont pas la même vision que la nôtre héritée du service public, à savoir fournir un service de qualité au plus grand nombre.
Nous défendons cette vision ainsi que le maintien, voire le renforcement des effectifs. La dimension sociale doit avoir autant de considération que la dimension financière et stratégique.
Nous avons perdu 100 000 emplois à Orange depuis 2000. La déflation des effectifs et les nouvelles organisations du travail telles que le Flex Office permettent de réaliser des économies au détriment des personnels en dégradant les conditions de travail et le climat social.
Quelle est la position de FOCom sur l’écologie et l’environnement au sein du CA ?
Avec les enjeux climatiques, les entreprises du numérique ne peuvent pas avoir d’avenir ni une bonne image si elles ne s’engagent pas rapidement dans la neutralité carbone. Orange a manifesté cette volonté. FOCom veut s’assurer qu’Orange se donne réellement les moyens de la mettre en œuvre rapidement en s’appuyant le plus possible sur des énergies décarbonnées. Nous attendons des actions encore plus volontaristes. Le choix des équipementiers est également un facteur clé. Certaines ressources telles que les terres rares, les métaux précieux ne sont pas inépuisables et nous demandons qu’Orange aille plus loin dans sa politique de recyclage des terminaux et dans ses critères de choix d’équipementiers (fin de l’obsolescence programmée, matériel réparable et recyclable, politique de développement durable).
La position défendue par l’élu FOCom sur l’emploi
Nous avons perdu 100 000 emplois à Orange depuis 2000. La déflation constante des effectifs et les nouvelles organisations du travail telles que le Flex Office permettent de réaliser des économies au détriment des personnels en dégradant les conditions de travail et le climat social. Entre 2020 et 2022, la direction évalue qu’il y aura encore environ 7 000 ETPCDI en moins. L’hémorragie continue donc avec une accentuation de la sous-traitance et de la filialisation. Ainsi, depuis plusieurs années, les fermetures de boutiques Orange s’enchaînent à un rythme effréné, tout comme le transfert de ces boutiques de la maison-mère vers la filiale GDT (Générale De Téléphone) dont la convention collective, les salaires et les parts variables sont moins-disants. Les chiffres sont sans appel : en 2012, le réseau de distribution Orange comptait 1 123 boutiques au niveau national, dont 572 détenues par la maison mère alors qu’il n’en restera plus que 542, dont 219 en filiale, à fin 2021. Cette orientation stratégique, à visée purement économique, a déjà entraîné la fermeture de plus de la moitié des enseignes Orange, au détriment d’une proximité avec notre clientèle dans un environnement pourtant ultra-concurrentiel. FOCom dénonce cette politique de l’emploi qui fait peser une pression énorme sur les salariés en place victimes du déficit permanent entre les besoins et les emplois et dégrade la qualité de service. Nous réaffirmons notre exigence de conserver et de (ré)internaliser l’ensemble de nos activités. Il faut protéger l’emploi, le statut et développer la transmission du savoir. Orange doit recruter massivement en CDI pour faire face aux objectifs et aux enjeux stratégiques de demain.
Pour l’avenir d’Orange et de ses personnels
Nous veillerons à ce que les décisions prises au CA assurent l’avenir de l’entreprise et de nos emplois. Orange est un acteur clé de la souveraineté numérique et de la croissance de notre pays.
Elle doit conserver cette place stratégique qui crée emplois et richesse nationale, ce qui nécessite que l’État reste l’actionnaire de référence.
Les 6 raisons de voter FOCom
Pour préserver l’avenir des personnels de la maison mère et des filiales, leurs statuts, leurs conditions de travail et leur rémunération.
Pour favoriser l’emploi et la réinternalisation des activités stratégiques ou sensibles.
Pour l’investissement dans les technologies de demain, la recherche, l’innovation et le développement de l’entreprise, plutôt que la distribution de dividendes.
Pour une politique environnementale responsable basée sur le « Net Zéro carbone » et le développement des économies circulaires.
Pour protéger Orange contre les décisions politiques et réglementaires qui lui sont défavorables.
Pour empêcher les tentatives d’OPA, et sécuriser notre avenir. [...]
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27 septembre 2021Au centre de tous les enjeux et bien souvent en première ligne dès qu’une crise éclate, la jeunesse n’a certainement pas dit son dernier mot. Actuellement dans le monde, il y a plus d’un milliard de personnes dans la tranche d’âge comprises entre 18 et 35 ans.
Dans toute l’histoire, c’est le groupe le plus nombreux à faire la transition vers l’âge adulte.
Aujourd’hui où les dangers écologiques, démocratiques et sociaux se font plus urgents que jamais, quel rôle joueront-ils dans les évolutions nécessaires à la société ?
Qu’est-ce qui les fait « bouger » ?
Pas moins de 72 % des 18-24 ans se considèrent comme engagés – dont 17 % « très engagés », contre seulement 55 % des plus 65 ans, selon une étude réalisée par l’institut BVA. Ces résultats viennent relativiser certains propos décrivant les jeunes comme massivement désengagés ou indifférents à ce qui les entoure. Parmi les causes à défendre, on retrouve d’une consultation à l’autre le triptyque liberté-égalité-fraternité. Le réchauffement climatique, la pauvreté, le chômage, les violences, le sort fait aux migrants sont autant de « moteurs » mis en avant par les jeunes français, comme par leurs camarades européens. La participation à des manifestations, à des grèves ou à des occupations a progressé chaque année de 2 points entre 2017 et 2020, pour représenter 19 % des jeunes. Le bénévolat est parmi les plus élevés d’Europe (Crédoc/INJEP, 2016) et en nette hausse ces dernières années (+ 34 % de bénévoles chez les moins de 35 ans entre 2010 et 2016 – France Bénévolat, 2016).
La jeunesse engagée préfère les actions concrètes allant des mobilisations sur le climat à la « consommation engagée », ou en rapport à des situations plus directes et spontanées sur nombre de sujets différents. Quand on examine la proportion de jeunes dans les différentes formes que peut prendre une action collective (pétitions, flashmobs, mouvements s’emparant de nombreux sujets allant de l’avortement aux violences policières en passant par l’apostasie, etc.), on se rend compte que la palette des thèmes est large. Ces actions sont certes éphémères mais fortes car mobilisatrices.
Le numérique : une forme de culture d’organisation ?
Les pratiques des jeunes, quelles qu’elles soient, sont une façon de se construire vers l’âge adulte, et le numérique en fait bien évidemment partie. Elles sont assimilées à des expériences de soi, comme pourraient l’être des activités sportives, musicales et autres, mais aussi à l’appartenance au groupe. D’ailleurs, il est à noter que ces pratiques se diversifient et forment une culture qui est tout sauf uniforme et homogène. Ne serait-ce que par les inégalités d’accès au numérique ainsi que l’apprentissage fait tout au long de leurs jeunes années.
Toutes les études menées ces dernières années démontrent que les usages numériques des jeunes sont massifs et divers. Les plateformes d’entraide et de tchat se multiplient (Discord, WhatsApp, Twitch…); faire partie d’un collectif au travers de différents outils ou applications est devenu possible. L’accès à la connaissance de ces réseaux peut se faire dans la sphère privée comme professionnelle, tout en reconnaissant que chaque outil à sa propre fonction et ne doit pas empiéter d’un côté comme de l’autre. Chacun peut avoir ainsi l’opportunité de s’exprimer, de débattre, de s’organiser. Cette tendance des jeunes à « construire » numériquement s’est d’ailleurs observée au sein de notre fédération FO Com, notamment dans la branche Télécom, ainsi qu’à l’international.
Quelle place pour le syndicalisme ?
Une étude menée par le Cnesco1 interrogeait aussi de jeunes lycéens sur leur volonté de s’engager, à l’âge adulte, dans des syndicats. L’adhésion à un syndicat représentant une forme d’engagement structuré (par opposition à un engagement ponctuel) est relativement peu plébiscitée.
Si les aspirations d’une partie importante de la jeunesse en faveur de l’intérêt commun sont repérables, celles-ci ne se sont pas traduites par un engagement accru dans le syndicalisme. Les formes d’engagement collectif ont donc changé : elles se caractérisent par une relative désinstitutionnalisation, touchant les syndicats mais également les partis politiques mais n’excluant pas la participation à des mobilisations. L’âge ne semble pas expliquer le degré de sympathie à l’égard des syndicats, qui est sensiblement le même chez les jeunes que dans la population générale. L’image du syndicalisme aurait tendance à les éloigner alors qu’ils auraient la possibilité de trouver un essor porteur pour y concrétiser leurs projets ainsi que vivre leurs valeurs.
Cependant, les motifs pour lesquels les jeunes continuent à s’intéresser aux syndicats existent. On note par exemple que le degré de sympathie pour les syndicats est plus élevé chez les jeunes en contrat précaire, qui peuvent notamment être davantage susceptibles d’être demandeurs de plus d’informations à la fois sur leurs droits et sur les moyens de se former. Si le vivier des jeunes au sein des organisations s’est incontestablement amoindri, la diffusion d’une meilleure information sur leur rôle, ainsi qu’une bonne adaptation des méthodes et des techniques de communication pour associer les jeunes à leurs actions, pourraient améliorer sensiblement cette dynamique.
Bien que la crise ait agi comme un accélérateur de la pauvreté, elle pourrait être aussi un catalyseur pour fédérer ces jeunes, cette nouvelle génération avide de « monde commun », d’équité générationnelle et de justice sociale. L’enjeu est à présent de l’encourager à s’exprimer et se fédérer. Le syndicalisme incarné par Force Ouvrière œuvre pour prendre toute sa place dans la présence numérique afin de permettre aux futures générations de renouer avec les liens humains tout en créant des réseaux via les nouvelles technologies pour avancer collectivement et ainsi ouvrir le champ des possibles. [...]
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6 juillet 2021Jusqu’au milieu des années 70, le travail assurait une certaine sécurité en garantissant l’accès à la protection sociale et notamment les droits à la retraite. L’emploi lié était souvent de qualité.
Le premier choc pétrolier a sonné la fin de cette période de plein emploi et le chômage, d’abord à la marge, est devenu une réalité sociale et économique durable.
Selon l’Insee, au premier trimestre 2021, le nombre de demandeurs d’emplois en France s’élevait à près de 6 millions et cette situation devrait s’aggraver avec la crise sanitaire. D’après les chiffres avancés par la revue « Alternatives Économiques », au 31 mars 2021, la France a perdu 700 000 emplois en six mois, soit le nombre d’emplois précédemment créés en 3 ans !
Paradoxalement, on estime à 300 000 le nombre d’emplois vacants en France.
Ce phénomène s’explique en partie par le manque de qualifications.
17 % des jeunes sortent du système scolaire sans être qualifiés.
Il manque des techniciens dans des secteurs comme les télécommunications, l’agroalimentaire et le bâtiment où la moitié des postes reste à pourvoir.
L’évolution rapide des technologies oblige les entreprises à une recherche quasi constante de 15 000 ingénieurs dans le secteur du numérique. Il est donc urgent de revoir le système éducatif en redonnant la priorité à la formation scientifique pour répondre aux besoins d’emplois générés par la révolution technologique et surtout, donner à tous les jeunes les qualifications nécessaires afin de leur assurer une insertion optimale dans le monde du travail.
EMPLOI DES JEUNES ET SENIORS : PARCOURS DU COMBATTANT
Depuis 1975, le taux de chômage des 15 - 24 ans a toujours été nettement supérieur à la moyenne nationale avec un nombre élevé de NEET (Not in Employment, Education or Training). La crise sanitaire, qui a fait grimper ce taux de chômage au-delà de la barre des 20 %, va avoir un impact « systématique, profond et disproportionné » prévient l’OIT, tout en précisant que « les jeunes sont les premières victimes des conséquences socio-économiques de la pandémie. Il existe donc un risque que leurs vies professionnelles soient marquées à jamais, conduisant à une génération du confinement ». L’OCDE a dressé le même constat.
Le plan proposé par le gouvernement « un jeune, une solution » de 6,5 milliards d’euros comprend une incitation financière aux entreprises pour l’embauche d’une personne entre 18 et 26 ans, une aide pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que la relance des contrats aidés. Les mesures gouvernementales, une fois de plus, sont non contraignantes pour les entreprises qui n’ont aucune obligation de garder le salarié. Par contre, le gouvernement compte bien agir sur le coût du travail avec des baisses de cotisations sociales patronales répondant ainsi à l’antienne du MEDEF. Pour FO, ce plan d’urgence ne s’inscrit pas dans la durée et est loin d’être satisfaisant, le risque étant d’installer les jeunes dans la précarité.
Chaque jeune doit avoir accès aux formations supérieures qui répondent aux besoins actuels. Commencer par le chômage, c’est risquer d’être rapidement mis sur la touche. Il y a urgence puisqu’après chaque crise, pétrolière dans les années 70, financière en 2008 et aujourd’hui sanitaire, le taux de chômage des jeunes grimpe plus vite que celui de la population générale. En parallèle, FO revendique l’accès au RSA pour les moins de 25 ans.
Au-delà des jeunes, l’emploi des seniors se dégrade également avec les reculs successifs de l’âge de départ en retraite. Le taux de chômage des seniors (60 - 64 ans) évalué à environ 7,5 % cache un fort taux d’inégalité : une personne sur 5 entre 59 et 61 ans n’a plus d’emploi, sans pour autant être à la retraite. Par découragement ou pour des raisons de santé, elle n’en recherche plus, sortant ainsi des statistiques officielles. L’âge est une des discriminations à l’embauche. C’est même souvent, d’après la DARES, le premier motif de discrimination. Ces constats prouvent, s’il en était encore nécessaire, l’absurdité de la future réforme des retraites, c’est pourquoi Force Ouvrière en demande toujours l’abandon.
POUR LUTTER CONTRE LE CHÔMAGE, LA PRÉCARITÉ NOUS EST IMPOSÉE
La menace quotidienne du chômage et la raréfaction du travail influent sur la qualité des emplois proposés. On voit se développer depuis les années 80 un panel de situations intermédiaires et flexibles entrecoupées de périodes de chômage : stage, intérim, intermittents, saisonniers, indépendants, CDD, CDII. Ces conditions d’emplois précaires permettent de faire sortir des milliers de travailleurs des statistiques officielles du chômage sans pour autant leur procurer un emploi stable. Non comptabilisés comme chômeurs, ils sont le plus souvent dans des situations économiques critiques et/ou à la charge de tiers comme des associations caritatives. Un million de personnes sont en emploi avec un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté (50 % du revenu médian). Les ouvriers non qualifiés assurent un tiers des emplois précaires. Quant au taux global de précarité, il est de 14,4 % pour les femmes contre 12,8 % pour les hommes (chiffres 2018). L’emploi ne joue plus son rôle d’intégration sociale et l’insécurité sociale, financière et économique est accentuée par le temps partiel imposé. Pour lutter contre cette précarité, FO ne cesse de revendiquer une réelle revalorisation du SMIC, l’encadrement de l’utilisation des emplois courts (mise en place de bonus-malus) et bien évidemment l’abandon du projet de loi de l’assurance-chômage.
Notre réflexion sur la question de l’emploi doit être globale et porter sur sa structuration car le sujet est complexe; il englobe formation, industrialisation, recherche et développement. Seule une ambitieuse politique de l’emploi et de revalorisation des salaires, pensions et retraites est à même de lutter contre le chômage et de relancer l’économie par la demande. FO revendique contrôle et contreparties à toutes les aides à l’embauche pour éviter les effets d’aubaine ainsi qu’un dispositif type ARPE qui favoriserait l’emploi des jeunes dans le cadre de départs anticipés de seniors. Les formations doivent être de qualité, certifiantes et qualifiantes. Enfin, cela ne peut se mettre en place qu’avec des moyens et des effectifs supplémentaires à Pôle Emploi.
QUEL AVENIR POUR L’EMPLOI ET À QUI VA PROFITER LA RELANCE ?
Un retour au plein emploi ne signifierait pas pour autant la fin de la précarité professionnelle et la disparition du sous-emploi. Bien au contraire, dans le cadre du libéralisme économique décomplexé, plein emploi se conjugue avec sous-emploi. Ainsi, si l’Allemagne fait figure de modèle avec un taux de chômage de 4,9 % en 2019, ce résultat est le fruit d’une politique de précarisation et de sous valorisation du travail (mini jobs à 400 euros, déréglementation du marché du travail, explosion du temps partiel et de la pauvreté…). Derrière ces statistiques de complaisance se cachent des mesures de régression sociale inouïes et très éloignées d’une situation de plein emploi !
En France, au travers d’un « pacte productif 2025 », le gouvernement entend atteindre le plein emploi tout en répondant aux défis du numérique et du changement climatique. Pour ce faire, il compte s’appuyer sur trois choix politiques; la France doit rester une nation de production, augmenter ses exportations et être pleinement dans la course à l’innovation technologique. Mais attention à ne pas s’arrêter aux bonnes intentions ! Encore combien d’allègements fiscaux pour les entreprises, de diminutions de cotisations sociales patronales, de fragilisations de la protection sociale et juridique des salariés va-t-il falloir endurer ? Et pour au bout, combien de créations d’emplois ? On a tous en mémoire le coûteux CICE qui devait, selon le MEDEF, créer un million d’emplois !
Les choix et les politiques sont d’autant cruciaux que l’emploi se transforme avec les nouvelles technologies bouleversant les métiers et les secteurs d’activité. Robotisation puis digitalisation, travail en réseau et en plate-forme remettent en cause nos méthodes d’organisation, de management mais aussi nos relations professionnelles dans leur globalité. Le contrat de travail vole en éclat, les conditions de travail se dégradent, burn-out et précarité s’intensifient. Si les nouvelles technologies sont porteuses d’espoir, supprimant les travaux répétitifs, inintéressants ou pénibles, elles sont aussi trop souvent synonymes de destruction d’emplois et de déshumanisation du travail. Les auto-entrepreneurs exerçant des emplois en lien avec des plateformes numériques par exemple ne sont pas indépendants. L’absence de contrat de travail n’est pas une liberté supplémentaire, elle leur confère les inconvénients du salariat sans les protections inhérentes. Et si pour beaucoup, c’est une manière d’échapper au chômage, ils attendent un emploi plus stable, respectueux de leurs conditions de vie et mieux rémunéré. Ces emplois, « ubérisés », s’apparentent plus à du travail à la tâche d’ailleurs contesté dans de nombreux pays. Aussi, le statut de salarié ne vient-il pas de leur être reconnu au Royaume-Uni ?
Aujourd’hui, face à la mal nommée loi Travail et aux ordonnances « Macron », les revendications de Force Ouvrière sont plus que jamais d’actualité dans cette période de crise sanitaire. La priorité à l’emploi devrait obliger l’État à conditionner ses aides au maintien de l’activité et à la qualité des emplois. Combattre les dérives de la sous-traitance et de l’intérim, sanctuariser les fonds de la formation professionnelle, protéger et garder les entreprises stratégiques sur notre territoire, faire de la transition écologique un atout pour l’emploi industriel, former les salariés aux métiers de demain ou encore identifier les secteurs d’avenir, autant de mesures qui doivent développer de VRAIS emplois avec de vrais salaires. Il en va du progrès social, de l’avenir de la protection sociale, de la justice sociale et de la démocratie.
QUEL EMPLOI DEMAIN À LA POSTE ?
La Poste fait partie des plus grandes entreprises françaises. Les missions de service public qui lui sont confiées sont importantes et plus que jamais ancrées dans le quotidien des français. Cependant, La Poste se réorganise, développe de nouveaux services, bien souvent au détriment de l’emploi.
Loin de colmater l’hémorragie de sa masse salariale, La Poste l’organise.
En 2000, La Poste maison-mère comptait 320 000 postiers dans ses effectifs contre 211 603 en 2018. 31 776 agents du Groupe ont intégré les filiales. C’est donc 76 621 emplois qui ont été supprimés depuis 20 ans, soit un quart des effectif ! Sur les 5 dernières années, le bilan social de La Poste montre la disparition de 21 305 emplois, essentiellement au niveau des agents d’exécution, alors que l’emploi des cadres et cadres supérieurs est stable.
Une autre rupture s’opère. À l’image de l’évolution des catégories d’emploi en France, où le nombre de cadres a dépassé celui des ouvriers et des employés, l’évolution des catégories professionnelles de la maison-mère confirme cette tendance nationale. En part de l’effectif total, on constate une diminution constante des agents d’exécution et une augmentation de la part des cadres et cadres supérieurs. Cette tendance de fond va en s’amplifiant.
Mais moins de personnel pour servir les clients, est-ce la meilleure des stratégies ? La question doit être posée et il est urgent de se saisir du problème. L’objectif principal, afin de garantir la pérennité de l’entreprise, n’est-il pas, si ce n’est de développer la clientèle, d’au moins la conserver ?
La diversité de l’emploi à La Poste aujourd’hui
Si jusqu’à présent La Poste se cantonnait à recruter des CDD et des intérimaires, nous voyons apparaître de nouvelles formes d’emplois. C’est donc tout naturellement que l’on constate une surenchère en matière de recrutement de force de travail variable.
En 2010, il y avait 13 700 contrats à durée déterminée (CDD). En 2020, ce sont 8 813 CDD, 2 905 apprentis, et 1 221 contrats de professionnalisation. À ces chiffres, doivent être rajoutés des intérimaires recrutés en fonction des besoins locaux, pour lesquels nous n’avons pas de vision précise.
Concernant les nouvelles formes d’emploi, on constate l’embauche depuis quelques années des CDI intérimaires et d’autres nouveautés voient le jour : les CDD seniors et l’extension de l’utilisation des CDI étudiants.
S’il est vrai que grâce à ce type de propositions La Poste permet à certaines catégories de population de mettre la tête hors de l’eau, en matière de précarité, cela reste bien fragile.
L’équation postale à résoudre
La priorité sera-t-elle de continuer à recruter de la force de travail permanente avec le risque, en cas de détérioration de la situation, de devoir s’orienter vers des dispositifs de départs contraints ?
Pour FO Com, les effectifs en place sont déjà insuffisants et La Poste doit a minima remplacer chaque départ par un emploi pérenne à temps complet.
Ou alors, la priorité serait-elle de conserver les emplois existants quitte, face aux incertitudes, à ne recruter plus que de la force de travail variable en attendant une situation plus stable ?
Clairement, La Poste a choisi cette seconde option et le dernier accord socle le démontre bien.
Le modèle social de l’emploi revendiqué par FO Com
FO revendique un modèle social respectueux et à la hauteur des enjeux de l’emploi de demain. Pourquoi ?
Pour améliorer les conditions de travail.
Pour mieux répartir la charge de travail.
Pour mieux assurer les formations et les actions de développement.
Pour améliorer la qualité de service.
Pour permettre la prise de congés.
Pour assurer de vrais remplacements de toutes les absences.
Pour réduire les incivilités.
Pour assurer une présence postale de qualité sur tout le territoire…
Il y a tant de raisons pour améliorer l’emploi et les conditions de travail !
Pour une politique de l’emploi socialement ambitieuse
D’année en année, les plans stratégiques se succèdent à Orange, dépossédant l’entreprise de son capital humain au profit de la filialisation. Depuis 2012, l’entreprise aura supprimé plus de 40 % de ses effectifs. Entre 2020 et 2022, la direction d’Orange évalue une diminution d’encore environ 7 000 ETPCDI (Equivalent Temps Plein Contrat à Durée Indéterminé) si elle ne recrute pas. FO Com dénonce cette politique drastique de réduction des coûts et de la masse salariale qui dégrade les conditions de travail et la qualité de service.
De l’aveu de l’entreprise, depuis des années, il manque constamment environ 3 000 ETPCDI pour faire face aux besoins. Ce déficit, entre les besoins et les effectifs, allait de 2 155 à 3 850 ETPCDI d’ici 2022 selon les données affichées pour la période 2020-2022 dans le rapport Parcours Emploi et Compétences (PEC) présenté au Comité Social et Économique Central (CSEC) d’octobre 2020. Mais, par un curieux tour de passe-passe, la direction a abouti à une réduction de cet écart.
Aujourd’hui, en jouant sur ses estimations des besoins et des départs, la direction nous présente une possibilité de sureffectif de 808 ETPCDI « seulement ». FO Com conteste ces manipulations de chiffres qui aggravent la sous-estimation des besoins réels en personnels. Les sous-effectifs affectent l’ensemble des domaines, et plus particulièrement des secteurs clefs comme la Distribution (les boutiques), la Relation Client Grand Public et les activités transverses. FO Com s’oppose à cette politique de l’emploi qui a de lourdes conséquences sur les conditions de travail. La déflation constante des effectifs génère en effet une forte pression sur les salariés restants et sur les services qui sont en flux tendu. Nous sommes convaincus qu’elle affecte également la compétitivité de l’entreprise. Pour ne prendre que l’exemple du réseau commercial, les chiffres sur l’activité des télécoms publiés par l’ARCEP montrent que depuis la réouverture des boutique le revenu issu de la vente de terminaux et équipements mobiles (1,1 Md T soit 12 % du revenu total du marché de détail) a augmenté de 4,1 % en un an, soit un niveau trois fois plus important que celui du quatrième trimestre 2019. Ces résultats nous confortent dans notre conviction qu’il est inepte de fermer massivement nos boutiques et de se défaire de nos vendeurs. À fortiori au moment du lancement de la 5G !
Dans un environnement hautement concurrentiel où le numérique est l’essence même de l’activité d’Orange, il est primordial de conserver les compétences en interne et de (ré)internaliser l’ensemble des activités. Il faut donc recruter massivement en CDI pour faire face aux objectifs et aux enjeux stratégiques de demain. Et, dans un contexte aggravé par la crise sanitaire, l’entreprise qui se veut « socialement responsable » doit, impérativement, prendre en considération les besoins des personnels pour leur permettre de faire face aux transformations des métiers du Groupe et aux nouveaux défis technologiques. Elle en a les moyens, il faut juste qu’elle en ait l’ambition.
La digitalisation, ou comment nuire à l’emploi
Les métiers sont de plus en plus confrontés à des bouleversements et des mutations majeures avec notamment l’arrivée du numérique qui prend chaque jour un peu plus de place dans notre environnement de travail. À la rentabilité, la polyvalence, la flexibilité ou la compétitivité se rajoutent maintenant ces nouvelles technologies qui obligent à innover, s’adapter de plus en plus vite et à être « agiles ». Pour nos dirigeants et les pouvoirs publics, si nous voulons garder et conforter notre place dans un marché mondialisé et ultra-concurrentiel, nous devons nous y plier quel qu’en soit le prix. Nos entreprises, Poste, Orange et Télécoms, n’échappent pas au phénomène, bien au contraire.
Par définition, le progrès devrait être synonyme d’amélioration et de vie meilleure; c’est une transformation vers le mieux. Aujourd’hui, le développement technologique, la digitalisation sont d’une telle « puissance » et d’une telle rapidité qu’ils en deviennent, dans bien des cas, un « fléau ». Souvent, au lieu de rendre le travail plus acceptable, avec de meilleures conditions pour l’exercer et plus de sens, il est au contraire vecteur de contraintes et de régression sociale.
Prenons de nouveaux métiers issus de cette transformation industrielle. Le métier de VTC présenté comme un taxi « auto-entrepreneur » libre et sans contrainte patronale n’est, en fait, que la petite main d’une plateforme qui ignore le droit du travail. Le coursier à vélo, payé à la courses se rapproche plus d’un « esclave » moderne que d’un salarié respecté et protégé.
Tout en perdant son sens, le travail devient synonyme de mal-être et source de maladie. Stress, burn-out, bore-out, dépression sont le fruit d’une charge mentale épuisante. Alors que la machine a depuis longtemps remplacé beaucoup de tâches pénibles, répétitives et aliénantes, l’arrivée du numérique aurait dû conforter ce progrès. C’est l’inverse qui se produit. Les nouvelles organisations du travail telles la mise en place d’unités de production ou le Lean management s’appuient sur la technologie non pas pour du mieux mais pour plus de rentabilité, de productivité et de flexibilité. Les entreprises demandent ainsi de faire toujours plus et toujours plus vite. La technologie est maître du monde, le salarié sa variable d’ajustement économique.
Dans beaucoup d’entreprises, à commencer par La Poste et Orange, les plans stratégiques sont là pour faire accepter par les salariés ces conditions dégradées en leur démontrant « qu’on n’a pas le choix » au regard des situations économiques. Il faut ainsi faire des efforts, à commencer par les efforts pécuniaires, il faut être flexible. À coup de puissantes démonstrations de chiffres, on nous expose de grands et inévitables projets nous faisant croire que les salariés sont acteurs de leur destin professionnel.
Ce constat, qui ne va qu’en s’amplifiant, rend le combat syndical encore plus indispensable et d’une urgence absolue. FO Com s’insurge face à des situations sociales et professionnelles « d’un autre âge » sans revalorisation des compétences ni évolution au sein des effectifs de travail. Pour FO Com, il est impératif de définir les évolutions des différentes activités, secteur par secteur, et dimensionner correctement les emplois à y consacrer. De plus, notre organisation syndicale revendique des formations à hauteur des changements qui doivent se faire sans dégradation des conditions de travail, avec des règles d’hygiène et de sécurité adaptées et le respect des droits sociaux.
La compétitivité et la rentabilité ne doivent pas être le corolaire d’un emploi massacré, d’organisations de travail dégradées, de santé mise en péril aussi bien sur le plan physique que psychologique et d’une reconnaissance nulle. À force de tirer sur la corde, elle peut finir par casser…
FO exige toujours l’abandon de la réforme de l’assurance chômage !
Reportée deux fois pour cause de crise sanitaire, la réforme de l’assurance chômage devrait entrer en vigueur le 1er juillet prochain. Force Ouvrière est, depuis le début, opposée à cette réforme et en demande l’abandon. C’est en ce sens que notre Confédération a déposé un recours devant le Conseil d’État.
Alors que tout demandeur d’emploi doit pouvoir bénéficier d’un revenu de substitution, le principe de cette réforme est de baisser les allocations chômage, environ 17 % d’après les calculs de l’UNEDIC, pour faire des économies budgétaires aux dépens des demandeurs d’emploi. Le durcissement des règles d’indemnisation, la dégressivité pour les cadres ou la prise en compte des jours non travaillés dans le calcul de l’allocation vont impacter les salariés notamment ceux alternant périodes travaillées et périodes de chômage. Force Ouvrière évalue à 1,2 million le nombre d’allocataires qui vont être perdants et rappelle, qu’au contraire, « l’assurance chômage doit être adaptée à la situation des demandeurs d’emploi pour améliorer leurs droits ». [...]
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